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我在2003年經(jīng)歷過一次跳槽，情況跟上述很類似，我當(dāng)時在一家非常規(guī)范的港資家電企業(yè)（但是為臺企管理模型）從事總經(jīng)理助理，跳槽進入一家國有控股的合資企業(yè)，當(dāng)時該企業(yè)也是欠缺管理，人員老化，且大部份人員認為自己有功臣，在公司成立之初立下了汗馬功勞。該沒有任何規(guī)章流程可言，人員也難以管理。但我自認為跳得算是成功的，現(xiàn)淺談一下經(jīng)驗： 一、進入企業(yè)后不要發(fā)表任何看法，而是先進入到基層去了解，多與員工溝通，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，并以書面報告寫出來給老板； 二、存在存在的問題提出你的解決辦法（書面），并與老板多次溝通，作出一定的修改，得到老板的支持與認可，最主要的是要循序漸進，具有可執(zhí)行性。 解決辦法主要如下： 一、建立初步的、簡單易明的規(guī)章制度及流程（作為專業(yè)的管理人員，可能覺得這些流程及制度太過簡單，甚至有些可笑），如行政紀律，崗位責(zé)任、安全文明管理制度、作業(yè)流程等等，但這是必須的第一步，讓企業(yè)員工逐步認為是要遵守一些制度及流程的，并逐步強化執(zhí)行；在可執(zhí)行后才進一步規(guī)范及深化； 二、制定簡單的獎罰制度，如年末雙薪，且進行簡單的考核 分A、B、C，分別對應(yīng)不同的獎金（當(dāng)然這種獎罰開始不能區(qū)別太大），先讓企業(yè)員工覺得企業(yè)有獎罰，表現(xiàn)不好的話，是與別人的獎金不一樣的。對業(yè)務(wù)人員，當(dāng)然是業(yè)績與收入掛勾占大部份，但也會與平時的考核掛 勾，只不過沒有非業(yè)務(wù)人員所占的比例大。 三、逐步引進人才：對一些關(guān)鍵崗位，如管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)方面，從外部引進專業(yè)人才（當(dāng)然得不影響原有人員的利益），原有管理人員能力達不到且為企業(yè)有功臣人員的，可讓他們進一步升級（提升，其實是將他們逐步架空）。 在這些基本方面做好以后，且可以進一步規(guī)范管理，引進人才。 目前該企業(yè)的銷售收入在九年內(nèi)翻了幾翻，公司員工也從200多人增加到1000多人，由原來的沒有一個正規(guī)大學(xué)生發(fā)展為本科學(xué)歷以上的占46%左右。公司目前已在推行目標管理、流程管理等了。 對于這種類型 的企業(yè)，改革是很困難的，改革一定要得到老板的認同，且不能紙上談兵，一些在規(guī)范企業(yè)從事管理的人員，進入這些企業(yè)，想搬用原來的一些管理制度是切切不可行的，一定要按該企業(yè)的情況來制定一些可執(zhí)行的制度，因為每個企業(yè)的企業(yè)文化及價值觀是不一樣的。同時也要與老板溝通好，看他是否能按受中藥治療，象我在的這家企業(yè)，就是逐步規(guī)范管理的，并達到了很好的效果，也提前達到了我進去時與老板一起商談后設(shè)定的目標，但這個時期至少要一二年以上的，切切不可心急。 |
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