你的職場前景到底如何？除了個人能力的衡量，外界行業(yè)發(fā)展需求的變化，職場人的“含金量”也在發(fā)生著不同的改變，調(diào)查顯示，2007屆、2008屆大學(xué)畢業(yè)生三年后職業(yè)發(fā)展，超過3成的畢業(yè)生在畢業(yè)三年之內(nèi)轉(zhuǎn)換了職業(yè)或者行業(yè)。

2013行走職場，人市場展望你是被急需的人嗎？如果你足夠好，你也將發(fā)現(xiàn)，公司真的可謂求賢若渴，他們對優(yōu)秀人才十分慷慨。

對未來的預(yù)測，我們很難只通過數(shù)字預(yù)測，但看到一些大的趨勢，起碼多了些趨利避害的參考。2013年，中國的就業(yè)市場出現(xiàn)了一場行業(yè)洗牌的戰(zhàn)役，盡管根據(jù)科銳國際的調(diào)研報告，有58.8%的企業(yè)會招新人，但也有26.1%的公司人需要擔(dān)心自己會不會是被裁掉的一個。在這樣的環(huán)境下，選好雇主，顯得尤為重要。

在計劃增加招聘的企業(yè)中，需求量最高的三個崗位依次是銷售、研發(fā)、生產(chǎn)制造。

21世紀(jì)最貴的是什么？人才！那么，在這個經(jīng)濟環(huán)境不好的情況下，怎么才能讓自己變得更貴，需要有一個判斷和考量。除此之外，你已經(jīng)不再是簡單地推銷產(chǎn)品，而是要具有敏銳的商業(yè)嗅覺，幫助客戶改善公司經(jīng)營并創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值。

2013年中國企業(yè)招聘趨勢

在新增的最多職位中，技術(shù)和工程類占了絕大部分，這表明用人單位在這些領(lǐng)域?qū)⒊掷m(xù)加強投資。這也說明制造業(yè)正在進行重整，生產(chǎn)領(lǐng)域得到增長。公司在擴大自己的運營范圍，在銷售和市場營銷的角色方面也有了強烈的需求，越來越多的工作崗位也隨之產(chǎn)生了。

衰退后期產(chǎn)生最多工作的職位包括

1、軟件開發(fā)者

（應(yīng)用程序和系統(tǒng)軟件）

自2010 年以來新增70872 個就業(yè)崗位，增長7% 。

因為各個公司都在試圖使用一定技術(shù)、社交媒體等方式，以創(chuàng)新形式創(chuàng)造新的收入來源。應(yīng)用大數(shù)據(jù)庫來為他們的客戶及其商業(yè)提供更好的解決辦法，這需要合格的技術(shù)人員幫助他們設(shè)計出更出色的系統(tǒng)。

2、會計師和審計師

自2010 年以來新增31335 個就業(yè)崗位，增長3% 。

大多數(shù)雇主都仍然需要會計或?qū)徲嫻ぷ骱蜻x人是會計或相關(guān)領(lǐng)域的本科生，他們需要持有相關(guān)資格證書。這些專業(yè)人員平均年收入為61690 美元。

3、市場研究分析師和營銷專家

自2010 年以來新增31335 個就業(yè)崗位，增長10% 。

市場研究分析員幫助公司了解市場；人們想要什么樣的產(chǎn)品；誰會購買；該如何定價。過硬的數(shù)學(xué)和分析能力以及學(xué)士學(xué)位通常是必需的，高層研究職位需要碩士學(xué)位。他們的平均年收入大概是60570 美元。這一行的從業(yè)人員數(shù)量預(yù)計到2020年將增長41%（ 自2010 年起）。

薪情

2013年我的薪水會漲嗎？

在過去的2012年，經(jīng)濟大環(huán)境的低迷是個誰都無法回避的事實，公司利潤減少、對未來信心不足，這樣的情況下你覺得自己的薪酬會漲多少？

說起來好像漲薪很不容易，實際上公司的日子比我們想象得要更難過預(yù)期中國在2013年的通脹率也將達到5.1%，在這種狀況下，企業(yè)不得不謹慎行事，對員工的獎酬考慮也會變得更細致。

盡管如此，中國的公司還是要在薪酬上不斷加碼，以快速應(yīng)對高離職率的問題。從今年的離職率結(jié)果來看，一線操作人員仍然是重災(zāi)區(qū)，達到73.1%.但其實他們的薪酬在過往幾年已有相當(dāng)?shù)纳蠞q幅度。

行情

2013年，跳還是不跳？

2012年員工主動流動率保持在了18.9%的高位，人員流動也帶來薪酬福利成本的相應(yīng)上升。企業(yè)員工離職情況分為主動離職與被動離職兩種，盡管2012年主被動離職率均很高，但它們折射出的含義卻不同。

主動離職率高，反映了行業(yè)為人才提供更多的就業(yè)機會，人才流動的趨勢更加明顯；而被動離職率高，除了業(yè)務(wù)調(diào)整進行的裁員外，行業(yè)對人才選擇標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高也是一關(guān)鍵因素。但是，無論哪種情況，高離職率對企業(yè)、對行業(yè)而言，都不是好征兆。

你會為了什么留下？

針對高離職率，企業(yè)對專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展方面的投入力度也不斷加大。66%的企業(yè)建立了專門的人才保留項目，53%的企業(yè)為人才保留制定專項預(yù)算，有16%的企業(yè)設(shè)置了特定的崗位來負責(zé)人才保留工作。有41%的企業(yè)采用教育資助（公司資助員工攻讀更高學(xué)位的計劃），其次是輪崗、海外派遣等舉措。還有就是輔助管理機制，37%的企業(yè)提供非現(xiàn)金形式的獎勵，22%的企業(yè)提供彈性工作時間。

如果一定要你留下，那么，相信下面的四個方面應(yīng)該是你比較在意的選擇項。

最在意：壓力平衡

壓力、工作與生活平衡和工作量被共同認定為促進持久敬業(yè)度的最主要驅(qū)動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應(yīng)對。

亞太區(qū)的員工正在經(jīng)受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。未來三年，預(yù)計該地區(qū)一半以上員工的工作時間會比目前更長。超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經(jīng)?？鄲烙诠ぷ髦羞^度的壓力。

然而有跡象表明，員工如果感到公司領(lǐng)導(dǎo)對其福利是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)層是促進持久敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。在公司領(lǐng)導(dǎo)的眾多特質(zhì)中，他們是否真正關(guān)心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。

要成長

在一個地方，就是希望有所成長。在中國，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

然而，在中國，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導(dǎo)致員工流動率極高。看不到發(fā)展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。

跟一個好老板

也許你要的不多，只要告訴我，這樣努力的價值在哪里就夠了。

調(diào)研明顯注意到，經(jīng)理人員在授能度、活力度與敬業(yè)度中起著核心作用。直線經(jīng)理的崗位職責(zé)從以往作為技術(shù)專家指導(dǎo)員工工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣钆c輔導(dǎo)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者。很多員工都對經(jīng)理寄予厚望，期待他們能夠發(fā)揮“管人”而非“管事”的作用。能夠清晰說明工作目標(biāo)的經(jīng)理，有助于減輕員工壓力，明確工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業(yè)度狀況。

錢！錢！錢

很多職場的事兒，歸根結(jié)底就是一個錢的問題。至少你要讓我知道，我所得的薪酬，對得起我的工作職責(zé)。

美世研究發(fā)現(xiàn)，人才保留的措施主要有四大類：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展及輔助管理機制。薪酬類包括長期激勵、留用獎金、遞延獎金等。最為普遍采用的保留措施是留用獎金，尤其對于專業(yè)人員這一相對龐大的群體，留用獎金是最為容易也相對有效的一種留用方式。長期激勵和遞延獎金的采用率相對較低。福利項目比較多樣化，比如住房福利、健康福利、轎車福利等。普及度最廣的是補充商業(yè)保險，例如額外的人身保險或者旅行保障險等。

當(dāng)然，如果你夠優(yōu)秀，前面的“薪情”都不能夠影響到你，優(yōu)秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多。但提醒在招聘中，周期越長，求職者就越容易認為雇主無心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機會。大多數(shù)雇主在與未來員工溝通時也可以做得更好。