參加培訓班時也曾經討論過管理，經過工作實踐的磨煉，我對校長的崗位和校長應進行的管理又有了新的認識，在這里我也談談自己對校長崗位的一些思考，不成熟的地方敬請批評指正，以提高我的認識與管理水平，這也是我寫下這篇文章的本意。

一、校長要建好進取的領導班子

校長再行也不能事事全做，只有建立起一個有戰(zhàn)斗力的領導班子，校長才能算做是一個好校長。所謂“君閑臣忙國必興，君忙臣閑國必衰”，做為校長一定要建立起一個團結、勤勉、實干、高效而又具有活力的領導班子，這是一所學校取得成績的關鍵。

學校領導班子是學校集體的“靈魂”，學校所有工作都是在以校長為首的領導班子的組織和指揮下進行的。一個領導班子的好壞關鍵在校長，校長要當班長，校長要具有新的質量觀、教學觀、教師觀和學生觀；要有協(xié)作意識，做到充分傾聽，相互尊重；要具有高尚的品格；還要有執(zhí)著的事業(yè)心和無私奉獻的精神。毛澤東同志曾講過領導要會彈鋼琴。校長在管理上要統(tǒng)攬而不包攬，果斷而不武斷，參與而不干預，拍手而不伸手，授權、分工做到層層負責，形成以校長為核心的、結構嚴謹的管理系統(tǒng)，使各層次各職能部門既相互聯系、相互制約，以保持相對獨立，使各責任人在其位、謀其政、掌其權、司其職、盡其責、顯其能。只有這樣才能領導班子成員心往一處想，勁往一處使，形成良好的領導班子。

二、校長要建好勤奮的教師群體

學校的所有工作，最后全部都要落到教師頭上，全部都要教師去完成。因此，建立一個勤奮的教師群體顯得特別重要。

1、建設優(yōu)秀的教師隊伍關鍵是抓住評價

每個教師對于經濟的關注程度遠遠沒有對榮譽的關注程度大，對教師的正確評價比金錢刺激更能調動教師的積極性。現行的教師評價，多以學生的考試成績?yōu)橐罁處熯M行優(yōu)劣判別，考試成績的數據處理只是做簡單的平均分和及格率的計算，很少對數據按統(tǒng)計學原理進行科學的統(tǒng)計分析。分數管理的最大問題是忽視了教師勞動的過程性、群體性，對教師進行的是一種終結性的評價。因此現行的評價制度造成了教師的攀比心理，造成了教師斤斤計較的不健康心理。其實每個教師都在不同的工作領域有做得很好的閃光點，只通過終結性評價給出一個分數，在很大程度上評價的結果是在打擊教師的積極性，引發(fā)教師的功利心。我覺得要調動教師積極性就要在評價上打破一刀切，根據不同情況進行評價。

存在的實際問題是一所學校的優(yōu)秀只有幾個指標，而這些優(yōu)秀指標對于評優(yōu)晉級來說又是很重要的。部分教師由于各種原因，努力他也得不到考核優(yōu)秀時，極容易造成消極情緒，反正也得不到優(yōu)秀了，還是算了吧。我覺得如果在現行評價辦法上再加上一點人性化會更好。先進行模糊評價，由評議小組根據每個教師的工作實績確定出等級，再分段進行分數的量化評價，這樣既可以照顧到教師對榮譽心的滿足感，又根據實際工作的成績進行排序，讓每個人都感覺自己的工作校長看得見，成績被肯定。

2、合理安排教師工作才能收到最大的教育效益

教師工作的安排實際上是校長用人的問題，這也是體現校長領導水平高低的具體體現。鄧小平曾指出：“善于發(fā)現人才、團結人才、使用人才，是領導者是否成熟的重要標志之一。”校長的管理在于是否會用人，尤其是否善于任用能力超過自己的人，使人盡其才、物盡其用、時盡其效、事盡其功。要時刻關注教師在想什么，關注什么，增強溝通與理解，使學校的辦學目標內化為教師的自覺行動。

校長要做到知人善用，要有廣闊的胸懷、宏大的氣量，用人之長，容人之短。寸有所長，尺有所短?！叭朔菆蛩矗肽鼙M善”。更何況人的長處之中包含短處，短處之中包含長處。正如我國清代詩人顧嗣協(xié)所寫的“駿馬能歷險，犁田不如牛；驅車能載重，渡河不如舟；舍長以求短，智者難為謀。生才貴適用，請勿多苛求。”特別是對青年中層教師應多指導，注重關心和培養(yǎng)愛護，讓每一位同志充分發(fā)揮出應有的效能。

校長用人之長，讓每個教師都感覺到成功才是最佳的管理效益。每個人的最佳崗位在什么地方是校長要明知的。一個人不是沒有特長，而是沒有找到發(fā)揮特長的位置，只有將其放到適當的位置，這個人的才能和特長才可以被人知道。同時，每個人都有短處，只有避免將其放在短處，他的短處才能表現得最小。校長將每個教師的情況了記于胸，在安排工作時用人之長，避人之短，這樣教師在工作中才能發(fā)揮特長，才能取得工作上的成功。教師感覺到了成功，才會有更強烈的進取心，這樣更有利于建立一個勤奮的教師群體。

三、校長要占領師生的思想陣地

思想教育在現在的管理中地位越來越弱，都覺得思想教育不好使，實際上并不是不好使，而是受客觀條件的影響說服力弱了，但只有方法適當，思想教育還是有很大的作用的。我覺得“正面引導，樹立榜樣”不失為一個好辦法。只要是人總愛聽好話，人說成功的孩子是表揚出來的，其實教師何嘗不是這樣。

從前堅持的政治學習現在基本沒有了，上級業(yè)務抓得很緊，教師一心撲在了教學上，校長卻不能忽視政治思想教育陣地。經常宣傳模范師生的言行，對于規(guī)范師生行為、提高師生思想覺悟都有很大幫助，可以不斷強化師生正確有人生觀、價值觀。同時校長要注意身邊的典型，發(fā)現思想覺悟高的典型要大加表揚，讓學校充滿正氣，人人以自覺自律為榮。同時表揚還可以適當加點水分，本來是師生一件無意識的良好行為，可以上綱上線大加贊揚，這樣對于其本人是一個表揚，對其他人也是一個鞭策。久而久之，一個良好的校風就會樹立起來。

四、校長要堅持“以人為本”的管理理念

孟子的“民為貴，社稷次之，君為輕”思想對校長應有所啟發(fā)，將教師應放在什么位置是校長所要思考的一個重要問題，這影響著平日工作的布置和檢查態(tài)度問題。如果校長用權力去役使他人，而自己不去做實際工作，那么他手中的權力再大，也將顯得蒼白無力，而教師也會離他越來越遠。

一個人在得意時什么都不在乎，但一個人在失意時，在需要幫助時得到的一點小小的安慰都會銘記于心。校長要注意了解教師的實際情況，隨時注意給教師解決困難。人心換人心，只有教師覺得校長是自己的知己了，他才會拼其所能完成其工作，“士為知己者死”。

從“以人為本”的思想出發(fā)，在一個學校里面，校長要真心實意地依靠教師來辦學，把他們真正看做學校的主人，并把他們的成長、發(fā)展作為學校的成功要素之一。信任、尊重教師，與他們同心同德，充分發(fā)揚民主，調動其積極性，他們就會與領導肝膽相照，結成最親密的事業(yè)伙伴，為著共同的目標，心往一處想，勁往一處使，汗往一處流，形成強大的合力，避免任何“內耗”。整個學校管理與被管理的關系和意義就發(fā)生了質的變化。校長的權力將更多地表現為感召力、凝聚力、向心力，做到上下一致、令行禁止，促進各項工作步步上臺階、學校事業(yè)一步一層天。

教師是社會的良心，是社會公正的象征，有自己獨特的特點，也有自己的缺點。這個群體與其它群體最大的不同，就是它在情感層面的要求比一般的群體要高得多，同時不同年齡階段的教師的特點又不同。人的情感的需要、尊嚴的需要是非常重要的。有時候，一個很小的動作能帶給你尊嚴的滿足。教師在尊嚴、情感層面需要的特點，決定了管理尤其要講人性的管理。管理的意義不是一種理性的工具，而是要有人性的關懷，使我們的工作能夠尊重人，使每一個人在人性的層面給予尊重和回應。我們在怎樣一個限度中寬容一個人的個性，對學校的管理者來說非常重要。如果只能存同排異，這樣的管理不是對人的尊重，而是對人的一種強制的限制，最終這種管理很難形成凝聚力。

管理不能全靠規(guī)則，規(guī)則只能管事，不能管心。要真心關心教師，讓教師從心里愿意在這所學校工作，才是上策。學校制度建設是管理走向成熟的重要標志。但不少學校在制定學校有關的規(guī)定，或是在執(zhí)行學校的規(guī)定前后，要么剛性過強，要么制度成為擺設，根本沒法執(zhí)行。教師在教學過程中或出現隱性殆工現象，或只滿足于自己的工作任務，不愿意進行教學中的合作與交流。如果領導只關注到教師的弱點或不足，對個體教師的長項不注重研究，強以制度壓人，結果會適得其反。以人為本、以校為本的管理，理重于管，理順教師的思想，理順教師的行為，理順教師的學習和生活，才能做到管有所依，管有所源，管有所序，管有所效。