最近，公司人員頻繁的出現(xiàn)不穩(wěn)定的狀態(tài)。導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃受到了不同程度的影響。公司請(qǐng)的管理博士顧問連續(xù)的召集各階層管理干部進(jìn)行了一次又一次的座談。甚至，還開了個(gè)如何留住員工的高峰論壇。在臺(tái)面上，各階層的干部都說出不同的看法，最終還是沒有達(dá)成共識(shí)。眼看著開工一周了，回流的員工還沒有達(dá)到80%。公司高層又開始發(fā)出指令，要求各干部提出員工留任的管理建議?？粗境雠_(tái)的一條條治標(biāo)不治本的制度。我不得不在這，發(fā)表下個(gè)人對(duì)于九零后年輕員工管理的感悟。不管高層采不采納，至少我認(rèn)為權(quán)當(dāng)做下分析也是適可吧！

　　基本上管理層在談到對(duì)九零代員工的看法時(shí)，大都認(rèn)為缺點(diǎn)大過優(yōu)點(diǎn)，主要集中在以下幾個(gè)方面：

　　一是職業(yè)素質(zhì)偏差、眼高手低普遍。平時(shí)基本上不加班，常常會(huì)遲到、早退。領(lǐng)導(dǎo)在時(shí)一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在又是一個(gè)樣。大事做不了，小事不愿做。做事總是毛里毛糙，而且總有太多借口。 還時(shí)常耍耍小聰明。

　　二是團(tuán)隊(duì)精神差、個(gè)性過強(qiáng)。沒有集體榮譽(yù)感。由于獨(dú)生子女占多數(shù)，許多年輕人不能夠以大局為重，總是強(qiáng)調(diào)自我。甚至有說辭職馬上辭職，不給公司一點(diǎn)考慮的余地。尤其在于他們的生活壓力非常小，工作不工作，不是很在乎。至于團(tuán)隊(duì)，榮譽(yù)感這些，對(duì)于他們來講都屬于現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)流行語：神馬一切都是浮云----?！　?/p>

　　三是眼前物質(zhì)追求過重、長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光不足。份內(nèi)的工作，總是強(qiáng)調(diào)自己比別人做得多。份外的工作，總是強(qiáng)調(diào)加班費(fèi)或獎(jiǎng)金。不能夠從組織發(fā)展的角度來看問題，精神激勵(lì)失效。尤其在現(xiàn)代企業(yè)推崇“人性化”管理時(shí)，他們往往會(huì)時(shí)常盯住公司管理上的漏洞。能躲則藏，無孔不入。如在公司推動(dòng)EICC后，相當(dāng)一部分人員，就利用工資不能延期1個(gè)月發(fā)放的條款。在月初請(qǐng)假，到發(fā)工資后，就自動(dòng)離職了。

　　其實(shí)還有許多方式表述的說法，歸根結(jié)底用一句話來說就是“一代不如一代了，越管理越頭疼”。

   
　　當(dāng)然與九零后聊天，也有對(duì)管理層表示敬重的，但大都數(shù)都認(rèn)為不滿意，但是談到對(duì)管理層的“偏見”時(shí)，往往也有下面的說法：

　　一是管理層得過且過，許多人沒本事，靠呆得時(shí)間長(zhǎng)或巴結(jié)上司上去的。

 
　　二是管理層常常是“站著說話不腰痛”，總強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)，但他們本身就是＂不干活還拿高工資，有錯(cuò)還往員工身上推＂。

 
　　三是公司對(duì)年輕人發(fā)展幫助不多，關(guān)心不夠。總強(qiáng)調(diào)要出成果，但是培訓(xùn)不夠，“老的根本不教年輕人” ，或是他根本就懂得作業(yè)原理，只知道結(jié)果。教的方法大都也是很老套，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。
　　其實(shí)存在上述差異，主要還是在于溝通不夠。 溝通是企業(yè)普遍存在的問題，部門與部門之間，上司與下級(jí)之間，員工與員工之間，尤其是不同群體（如不同年齡段之間）的溝通不夠，以至于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略與政策等方面存在誤解。

　　應(yīng)該說溝通非常重要，但是僅靠溝通是解決不了根本問題的。在進(jìn)入資本社會(huì)的企業(yè)中，企業(yè)存在的目的就是要賺錢。要賺錢，就牽扯到如何對(duì)等人力資源的問題。是將人才當(dāng)資源來開發(fā)，還是將人才當(dāng)商品，“三千元就可以招一個(gè)研究生，我干嘛要給你漲五千元呢”。在員工眼里，“我在別的地方五千元，我干嘛要在你這里拿三千還受氣呢？”

　　不同觀念的問題靠溝通是很難解決的。所以在這里，我們要有一個(gè)根本問題的認(rèn)識(shí)，哪就是：九零后的誤讀

　　第一個(gè)誤讀是不能正確規(guī)劃年輕人的職業(yè)發(fā)展路徑：一些管理者總強(qiáng)調(diào)自己當(dāng)年是如何從學(xué)徒工開始，一步步走過來的；在經(jīng)營者里，強(qiáng)調(diào)自己是如何白手起家；在政府或類政府的企業(yè)里，聽到的是自己當(dāng)年怎樣從“給領(lǐng)導(dǎo)開小車”開始，但是當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度欲來欲大的信息化時(shí)代，自己過去的“成功模式”是否仍然適用九零后，至少應(yīng)該研究之后再“推廣”。我們看到了超女的成功；芙蓉姐姐的成名；也聽到了西單女孩《想家》實(shí)現(xiàn)；旭日陽剛《春天里》的夢(mèng)想成真；

　　第二個(gè)以個(gè)人的認(rèn)知出發(fā)，不能準(zhǔn)確理解年輕人的需求有些領(lǐng)導(dǎo)總是強(qiáng)調(diào)要有團(tuán)隊(duì)精神，不要在物質(zhì)上過于計(jì)較，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議。但是在現(xiàn)代企業(yè)里面，房改早已經(jīng)過去，房積金也是不靠譜的事，想從職位上提高得到房子的可能性沒有了；年年政府出臺(tái)調(diào)整基本薪，到了企業(yè)里也是上有政策，下有對(duì)策。哪些前面的福利，獎(jiǎng)金也全算到基本工薪里面了；該有的位置已經(jīng)總擠滿了，就算有個(gè)名額，說不定到時(shí)來個(gè)空降兵，靠升官還早著呢。再說本土升官，大部分企業(yè)都抱著培養(yǎng)出來的人，工資給少點(diǎn)，他也會(huì)干的心態(tài)；認(rèn)真沉下心來學(xué)技術(shù)吧，也不是那么容易，沒人教，沉下來沒有結(jié)果還會(huì)受到批評(píng)。生存壓力越來越大，物質(zhì)需求本身就是第一位的，怎么能夠讓年輕人沉下心來呢？

　　如在與九零后的同事聊天時(shí)，我講假定公司能夠在年底能為年輕人獎(jiǎng)勵(lì)“購房首付”，會(huì)是什么樣的效果。多位年輕的朋友講，既便一百個(gè)人年輕人每年只獎(jiǎng)勵(lì)一到兩個(gè)，相信大部分都不會(huì)走，原因是公司真正開始重視年輕人的真實(shí)想法了。

 
　　第三個(gè)誤讀不能正確理解企業(yè)文化中的優(yōu)秀成份是什么，起不到導(dǎo)向作用。

　　每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，只是自己不能清楚地表述而已。一家民營企業(yè)老板號(hào)召大家成本控制，自己卻根本不重視費(fèi)用控制，在員工眼里“說一套，做一套”。這樣的情況下，你傳承給員工是什么？一些企業(yè)管理層相互推諉，吃喝收禮，揮霍報(bào)帳，又給員工傳承的是什么？

　　很多時(shí)候，我們?cè)O(shè)計(jì)機(jī)制的時(shí)候總是用“嚴(yán)于律人，寬人待已”的理想模式來要求，又怎么能夠促進(jìn)年輕人的積極性呢。

 
　　在實(shí)事求是的假設(shè)前提下，構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這一實(shí)事求是的假設(shè)前提是指，一是清楚認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略理解自己的企業(yè)文化，該傳承什么，該淘汰什么；二是“已所不欲，勿施于人”，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就是“遲到一次罰一百，錯(cuò)誤一次扣二百”之類，真正把握住員工的需求特點(diǎn)；三是認(rèn)識(shí)到管理者就是做管理的，人管理不好，不全是下屬的錯(cuò)，很大程度上是管理者的失誤。

　　在這實(shí)事求是的前提下，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，配以科學(xué)的績(jī)效和薪酬激勵(lì)政策，再加上素質(zhì)能力培訓(xùn)規(guī)劃，這樣才有可能真正留得住人才。否則，一味地抱怨年輕員工素質(zhì)如何，沒有多大作用。當(dāng)然要想要“全留住自己想要的人才，全淘汰自己不想要的人才”，也有很大的難度，因?yàn)楝F(xiàn)在已進(jìn)入資本信息化社會(huì)，員工個(gè)人發(fā)展的路徑早已經(jīng)多樣化了。

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