一、企業(yè)文化在民營企業(yè)管理中的作用
　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是一種戰(zhàn)略性的軟體資源，實(shí)質(zhì)就是企業(yè)價(jià)值觀。它是企業(yè)員工在勞動和交往過程中形成的共同的價(jià)值取向與行為準(zhǔn)則的沉淀。企業(yè)的成員如果擁有了共同的價(jià)值觀，就意味著員工的思想及行動有了統(tǒng)一的可能性。企業(yè)的文化底蘊(yùn)越厚，其發(fā)展的潛力就越大。企業(yè)文化和體育精神、民族情結(jié)類似，是一個(gè)虛擬的載體。在企業(yè)社會化的進(jìn)程中，企業(yè)文化越來越顯現(xiàn)重要的價(jià)值。企業(yè)的價(jià)值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進(jìn)步。
　　1、 企業(yè)文化的作用
　　對于企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業(yè)文化這一機(jī)制。優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進(jìn)人的積極性和能動性，并對人的生存和發(fā)展的手段、目標(biāo)具有導(dǎo)向作用；二是對不符合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值取向、道德準(zhǔn)則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵(lì)和約束的杠桿作用，使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人義無返顧地朝著融會團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的方向而奮斗；三是企業(yè)文化是決定有形價(jià)值并超越其價(jià)值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時(shí)候作逃兵。
　?。?span lang="EN-US">1）企業(yè)文化是一種吸引力。21 世紀(jì)的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優(yōu)勢。企業(yè)獲得成功的主要原因是吸引企業(yè)員工建立共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念，生成員工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強(qiáng)的凝聚力和向心力。
　?。?span lang="EN-US">2）企業(yè)文化是一種方針。企業(yè)文化不是工廠的模具，造就企業(yè)一個(gè)又一個(gè)一模一樣的員工，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，凡事謹(jǐn)慎，互相參照。建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)施文化戰(zhàn)略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神；培育企業(yè)一種適應(yīng)性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護(hù)企業(yè)。這種文化氛圍明確表達(dá)或暗示了企業(yè)反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵(lì)什么，宣揚(yáng)什么和傳播什么。它重在發(fā)揮集體的智慧，是發(fā)散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規(guī)范員工的集體行為，但不是規(guī)范行為細(xì)節(jié)。它對員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過文化積累形成集體無意識。其實(shí)質(zhì)就是注重企業(yè)的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達(dá)到企業(yè)管理的自覺自動的效果。
　?。?span lang="EN-US">3）企業(yè)文化是一種學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)習(xí)不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個(gè)人還是企業(yè)，他們的生命意義在于對成功的美好體驗(yàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化從根本上說是在向員工傳遞一個(gè)理念：企業(yè)是一所大學(xué)，即學(xué)習(xí)性組織，員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時(shí)，自身素質(zhì)也會提高。民營企業(yè)的員工較之國企相對混雜，整體素質(zhì)差異較大，員工的價(jià)值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業(yè)的忠誠并使之與企業(yè)融為一體。民營企業(yè)的文化就是要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業(yè)跟上時(shí)代，使員工與企業(yè)共同學(xué)習(xí)、共同成長。,
　　2、民營企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)知與實(shí)施
　　民營企業(yè)注重產(chǎn)品開發(fā)和利潤增長，相對于“企業(yè)文化”這一抽象的概念，基本有兩種認(rèn)知：第一、企業(yè)需要解決的問題很多，企業(yè)規(guī)模還小，“企業(yè)文化”不是目前急需解決的問題，待企業(yè)發(fā)展壯大再說；第二、企業(yè)家庭式管理，家長式作風(fēng)嚴(yán)重。這類企業(yè)一般很成功，企業(yè)家一統(tǒng)天下，個(gè)性化比較強(qiáng)，在某一區(qū)域或某一領(lǐng)域獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，所以領(lǐng)導(dǎo)人普遍認(rèn)為企業(yè)文化就是“以我為真理、以我為中心”。雖然現(xiàn)在國內(nèi)很多民營企業(yè)的老總都在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)與推廣，但結(jié)果是大多數(shù)不能達(dá)到預(yù)期目的。究其原因所在，其實(shí)很淺顯。民營企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、擁有者和精神領(lǐng)袖三位一體。很多決策是依據(jù)老板的個(gè)人商業(yè)眼光，在建設(shè)企業(yè)文化與推廣的過程中也是一樣。當(dāng)老板意識到這一因素的重要性時(shí)，就會開始在一段時(shí)間內(nèi)集中精力進(jìn)行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業(yè)像一個(gè)水桶，員工就像是組成水桶的木板。企業(yè)的水平不是取決于長的板子，而是最短的板子。而民營企業(yè)的內(nèi)部員工水平參差不齊，在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)與推廣時(shí)就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業(yè)文化的內(nèi)容不能統(tǒng)一時(shí)，阻力就會加大。這時(shí)，老板就會權(quán)衡利弊，加之重務(wù)纏身，事情進(jìn)展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業(yè)文化放置一邊。
　　二、民營企業(yè)如何打造企業(yè)文化% i3 j. b* Y9 n& {: W' |; W
　　民營企業(yè)文化的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設(shè)的過程就是培育企業(yè)核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業(yè)、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、約束企業(yè)行為、引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業(yè)在建設(shè)和推廣企業(yè)文化發(fā)展時(shí)要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認(rèn)真貫徹與執(zhí)行。使企業(yè)內(nèi)部充滿文化氣息。企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工起著潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)河蟹向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。8 q' I6 _6 p1 M2 s% E2 r
　　1、 提煉與宣講
　　第一，行業(yè)特點(diǎn)分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)相一致。第二，廣泛征求意見。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認(rèn)同，首先應(yīng)該是企業(yè)大多數(shù)員工都認(rèn)同的文化。為了做到這一點(diǎn)，企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討企業(yè)的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業(yè)中，如果你要是問企業(yè)老總：“您能用一句話或者一個(gè)詞來概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實(shí)如果不能在第一秒就回答出答案，這時(shí)答案已經(jīng)不重要了，說明這個(gè)企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我認(rèn)為企業(yè)必須首先樹立自己的核心價(jià)值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念，同時(shí)在做品牌推廣時(shí)，要讓客戶和顧客也認(rèn)同企業(yè)的這種價(jià)值觀念。比如海爾，“真誠到永遠(yuǎn)”由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個(gè)企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。第四，擴(kuò)展為理念體系。企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)核心的價(jià)值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個(gè)層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念——吃休克魚；研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐，使整個(gè)理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設(shè)。企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。& M6 ]4 U& v- V/ Q4 b: c
　　2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面
　　不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造，一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規(guī)可依，有章可循。
　　3、理念故事化，故事理念化6 g3 V6 [' x9 t9 E& q+ {
　　第一，理念故事化。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認(rèn)同，而是讓所有的員工都認(rèn)同你，這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時(shí)，首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進(jìn)人物、事跡進(jìn)行宣傳和表揚(yáng)，并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。
      第二，故事理念化。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)人物和事跡進(jìn)行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。# J7 O, A! b! P$ |& C
　　4、有效溝通! O& D7 P* a# V5 k6 }- H/ H
　　第一，稱呼的藝術(shù)。企業(yè)文化要從大處著眼，小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團(tuán)，從總經(jīng)理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。9 ~4 Q0 G% R' ~& ^7 k# F# O- l9 S
     第二，定期走訪、定期接見。高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計(jì)師”和“牧師”，不要離員工太遠(yuǎn)，要定期抽出時(shí)間與員工交流，傾聽他們的意見和建議，保持溝通的順暢，了解基層的真實(shí)情況，并適時(shí)地傳播企業(yè)文化。通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪?？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
     好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在，而且會在增強(qiáng)人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。如海爾集團(tuán)，不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上，很重要的是其獨(dú)特的企業(yè)文化對于人才的吸引，用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。