近年來(lái)網(wǎng)易有超出十起高管離職事件，其中以門戶部高管為主。相比其他幾位門戶大佬，網(wǎng)易高管流失較嚴(yán)重。為何高薪股權(quán)都留不住IT互聯(lián)網(wǎng)公司的高管？

　　IT高管流失加劇

　　“網(wǎng)易的高管離職主要是門戶事業(yè)部?！碧皖檰?wèn)人力資源咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)胡曉春注意到，門戶事業(yè)部營(yíng)收主要來(lái)源是廣告，比重可能不到網(wǎng)易等企業(yè)全部營(yíng)收的三成，此外幾大門戶網(wǎng)站在門戶業(yè)務(wù)方面所占份額格局已定，很難有大的突破。

　　實(shí)際上，其他門戶網(wǎng)站相關(guān)事業(yè)部門都可能存在類似的境遇，胡曉春對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，所以有的門戶在其垂直的產(chǎn)業(yè)細(xì)分領(lǐng)域做得比較優(yōu)秀，相對(duì)多元化，或者在高管的激勵(lì)等層面相對(duì)出色，無(wú)論是在事業(yè)愿景還是在個(gè)人營(yíng)收方面，給予高管甚至員工更多的期許，以此保留相關(guān)人才。

　　但是對(duì)網(wǎng)易而言，有內(nèi)部員工認(rèn)為，高管流失頻繁與公司對(duì)門戶部門的激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。據(jù)了解，從2004年開(kāi)始，網(wǎng)易對(duì)門戶事業(yè)部的高管就沒(méi)有過(guò)任何期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。網(wǎng)易對(duì)門戶工作人員只有授權(quán)和信任上的空間，但這種模式在副總編級(jí)別以上的職員則激勵(lì)較小，導(dǎo)致網(wǎng)易近兩年內(nèi)大量副總編級(jí)別或以上的高管流失。

　　一面是激勵(lì)機(jī)制缺失，自然對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)，同時(shí)門戶近年來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況不是很好，股票走勢(shì)也不好，一些高管在公司內(nèi)部被邊緣化；而在另一方面，這些企業(yè)高管面臨的誘惑也很多，北大縱橫管理咨詢公司合伙人周國(guó)來(lái)說(shuō)，這包括新鮮的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，或者更好的待遇等。

　　相對(duì)而言，新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)高端人才的需求是不同的，胡曉春認(rèn)為，傳統(tǒng)門戶型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)高管人才的要求是穩(wěn)中求進(jìn)，但是新興IT公司或互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則是迫切需要業(yè)務(wù)成熟的人才參與到其正在加速發(fā)展的事業(yè)中。因此，即便新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予的當(dāng)下薪酬也許并不比其在傳統(tǒng)門戶型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更優(yōu)厚，但是其新興公司描繪的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、未來(lái)中長(zhǎng)期激勵(lì)或個(gè)人成就等藍(lán)圖更具想象空間。

　　創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)

　　在網(wǎng)易離職的高管中，很大部分離職后自己創(chuàng)業(yè)，比如曾短暫出任網(wǎng)易總編輯的唐巖2011年離職后在移動(dòng)交友領(lǐng)域創(chuàng)辦陌陌，網(wǎng)易副總編輯張銳推出春雨掌上醫(yī)生；方三文則選擇雪球財(cái)經(jīng)。

　　“IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一直是創(chuàng)業(yè)者的天堂。”中投顧問(wèn)IT行業(yè)研究員王寧遠(yuǎn)認(rèn)為，盡管一些IT企業(yè)給公司高管都提供了比較誘人的高薪和股權(quán)回報(bào)，也擋不住這些高管的創(chuàng)業(yè)熱情，這是長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)所形成的創(chuàng)業(yè)情結(jié)。創(chuàng)業(yè)成功之后所獲得的豐厚回報(bào)也是門戶系統(tǒng)提供的待遇所不能比擬的，這也是高管們離職的一個(gè)重要原因。

　　而對(duì)于原有的、發(fā)展多年的企業(yè)來(lái)說(shuō)，周國(guó)來(lái)表示，創(chuàng)新對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)并不容易，比如第一個(gè)做數(shù)碼相機(jī)的柯達(dá)，因?yàn)樽约阂恢弊龅亩际悄z卷，所以不太愿意將有限的資源轉(zhuǎn)到別的方面去，導(dǎo)致了現(xiàn)在破產(chǎn)的局面。再比如從新浪里分出來(lái)的開(kāi)心網(wǎng)，在原有企業(yè)里，新生事物想要發(fā)展壯大是很難的，但如果自己出來(lái)單干，將這些想法獨(dú)立地運(yùn)作起來(lái)，能更方便地調(diào)動(dòng)資源。

　　而從時(shí)代特性來(lái)說(shuō)，周國(guó)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)自我雇傭的時(shí)代，每個(gè)人都在為自己打工，在公司工作也是一個(gè)自我增值的過(guò)程，IT行業(yè)又是一個(gè)很容易出現(xiàn)思想火花的行業(yè)，機(jī)會(huì)多，視野尤其廣，所以這個(gè)行業(yè)里出來(lái)創(chuàng)業(yè)的人會(huì)特別多。

　　如何留住IT高管

　　那么在高管們有更多創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)的IT和互聯(lián)網(wǎng)公司，該如何留住高管人才呢？

　　“擁有扎實(shí)技術(shù)背景以及創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)高管們會(huì)有各種機(jī)會(huì)創(chuàng)立他們自己的公司，但同時(shí)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)也很大?！卞{仕中國(guó)區(qū)總監(jiān)Simon Lance表示，對(duì)雇主而言，支持一個(gè)擁有企業(yè)家特質(zhì)的高管，給予他/她更多的自主權(quán)、決定權(quán)、創(chuàng)新機(jī)會(huì)以及績(jī)效激勵(lì)，是有效地提高公司保留率的方式。”

　　作為這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，周國(guó)來(lái)說(shuō)，也要用一個(gè)平和的心態(tài)去管理公司，尤其面對(duì)高管，要以一個(gè)伙伴的身份，企業(yè)的文化和管理者的個(gè)人魅力也很重要，這樣才能更好團(tuán)結(jié)人才。

　　其次，企業(yè)要讓員工覺(jué)得是有未來(lái)的，有發(fā)展?jié)摿Φ?。在他看?lái)，網(wǎng)易近年來(lái)雖然很多業(yè)務(wù)都涉及，但都沒(méi)有很強(qiáng)，跟騰訊這樣的公司相比，人才流動(dòng)性就會(huì)加大。

　　當(dāng)然，還需建立和完善公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，豐厚、滿意的報(bào)酬是任何高管都不愿選擇離職放棄的。王寧遠(yuǎn)表示，還可以通過(guò)各種渠道，努力使公司旗下的門戶進(jìn)行拆分上市，給高管們一種同樣在創(chuàng)業(yè)、同樣在經(jīng)營(yíng)自己事業(yè)的感覺(jué)；同時(shí)完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，避免有些高管被權(quán)力邊緣化，給高管們提供一個(gè)舒適舒心的工作環(huán)境。

　　另外一種方式是可以借鑒硅谷的模式。胡曉春說(shuō)，硅谷的一些高科技企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)有創(chuàng)業(yè)想法的員工，甚至給予其創(chuàng)業(yè)員工一定的啟動(dòng)資金支持，因?yàn)檫x擇創(chuàng)業(yè)的員工或高管，更容易發(fā)現(xiàn)及捕捉母公司忽視的市場(chǎng)及產(chǎn)品，而母公司借助投資的創(chuàng)業(yè)公司，既可以吸納潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也可以待創(chuàng)業(yè)公司成功后得到豐厚的回報(bào)。母公司前期看似不大的投資，后期則可能形成有分量的話語(yǔ)權(quán)，不用擔(dān)心“養(yǎng)虎為患”。