 就評(píng)估體系而言，員工勞動(dòng)績(jī)效的優(yōu)劣受制于主客觀的多種因素,包括員工的態(tài)度、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)四種主要因素，前兩者是員工可以控制的,后兩者是員工不可控制的。企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制時(shí),首先應(yīng)當(dāng)找出員工不可控制的因素對(duì)員工勞動(dòng)績(jī)效的影響程度，由于這種影響導(dǎo)致員工績(jī)效末位，就不應(yīng)當(dāng)作為末位淘汰的事由。就評(píng)估程序而言，應(yīng)當(dāng)盡可能客觀公正，而僅以投票方式作為末位淘汰的評(píng)價(jià)方式，實(shí)際上并不科學(xué)，因?yàn)槠渲袚诫s太多的人情關(guān)系及其他不客觀因素。

 實(shí)行末位淘汰制必須遵守《勞動(dòng)法》，不得侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)受《勞動(dòng)法》保護(hù)。勞動(dòng)者與用人單位依法訂立的勞動(dòng)合同，具有法律效力。用人單位必須嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同的期限，不得提前終止勞動(dòng)合同。但是，基于用人單位經(jīng)營(yíng)管理的需要，《勞動(dòng)法》規(guī)定在某些情況下，可以解除勞動(dòng)合同。由于用人單位解除勞動(dòng)合同就意味著勞動(dòng)者失業(yè)，也就喪失了通過勞動(dòng)獲得主要生活來(lái)源的機(jī)會(huì)，所以，《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)作出嚴(yán)格限制，以此保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。其中，第二十四至二十七條分別規(guī)定了用人單位協(xié)商解除、即時(shí)解除、預(yù)告解除的情形，第二十九條則規(guī)定了用人單位不得解除的情形。用人單位在不具備法定許可解除的情形時(shí)和具備法定不得解除的情形時(shí)，都無(wú)權(quán)提前終止勞動(dòng)合同。末位淘汰制的實(shí)行也必須遵守《勞動(dòng)法》的這些規(guī)定。如果不符合法定的勞動(dòng)合同解除規(guī)則，即使員工被評(píng)為績(jī)效末位，用人單位也不得以此為理由解除其勞動(dòng)合同，否則就侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。

企業(yè)實(shí)行末位淘汰制時(shí)，并不隨便將績(jī)效考核末位的員工辭退，而是進(jìn)行換崗或再培訓(xùn)，這主要是考慮到辭退員工將增加企業(yè)更多費(fèi)用。如選擇和聘用新員工的費(fèi)用；為新員工適應(yīng)本單位的工作,需要支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用；新員工尚未適應(yīng)期間,對(duì)企業(yè)的工作會(huì)造成一定的損失；為了防止被辭退的員工心存不滿，企業(yè)也需要支付一定費(fèi)用。考慮到末位淘汰制在績(jī)效管理中的作用以及《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)，末位淘汰制的實(shí)行需注意以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序，即征求工會(huì)或職工代表的意見，或者交職工代表大會(huì)審議通過；（2）建立一套科學(xué)和客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；（3）用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設(shè)計(jì)配合末位淘汰制來(lái)起到激發(fā)員工主觀能動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；（4）對(duì)于績(jī)效確實(shí)不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位，可以采取調(diào)整工作崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定，提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（5）在勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)法》第29條禁止解除勞動(dòng)合同的法定情形時(shí)，用人單位不得以末位淘汰為理由，解除勞動(dòng)合同。