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引子——發(fā)生在《紅樓夢(mèng)》寧國(guó)府里的定崗定編 脂硯齋批注《紅樓夢(mèng)》，紅樓夢(mèng)里有很多伏筆在內(nèi)——“草蛇灰線、綿延千里”，可揣可測(cè)。從不同角度看，有很多不同的視點(diǎn)。如同選擇一個(gè)取景框，本文從定崗定編的視角來看，對(duì)原文內(nèi)容加以編輯，來展示紅樓夢(mèng)中崗位管理的一些視點(diǎn)，仍然有所啟迪—— 在紅樓夢(mèng)第十三回里講到寧國(guó)府的秦可卿沒了，王熙鳳來協(xié)理寧國(guó)府。王熙鳳說，“我須得先理出一個(gè)頭緒來”，于是先對(duì)寧國(guó)府的人員管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一個(gè)梳理診斷，“頭一件是人口混雜，遺失東西；第二件, 事無專執(zhí)，臨期推委；第三件，需用過費(fèi)，濫支冒領(lǐng)；第四件，,任無大小，苦樂不均；第五件，家人豪縱，有臉者不服鈐束，無臉者不能上進(jìn)。此五件，實(shí)是寧國(guó)府中風(fēng)俗”——針對(duì)寧國(guó)府里存在的這些宿疾，鳳姐兒開始處治。 鳳姐兒的處治措施就是“三管四定、責(zé)任到人”。四定，即是：定崗、定編、定責(zé)、定規(guī)；三管，即：管事、管帳、管物。 首先，最根本的、最基礎(chǔ)的、也是最重要的就是需要對(duì)寧國(guó)府進(jìn)行定崗定編定責(zé)，以避免“人口混雜、遺失東西；事無專管，臨期推諉；任無大小，苦樂不均”等管理弊病。鳳姐兒命彩明“釘造簿冊(cè)”，而后開始“三定”工作?！斑@二十個(gè)分作兩班，一班十個(gè)，每日在里頭單管人客來往倒茶，別的事不用他們管；這二十個(gè)也分作兩班，每日單管本家親戚茶飯，別的事也不用他們管……”，在三定時(shí)，還考慮設(shè)定不同的班次，將白班夜班分開設(shè)置，“這三十個(gè)每日輪流各處上夜,照管門戶,監(jiān)察火燭,打掃地方”，以及設(shè)定監(jiān)督巡查崗，“來升家的每日攬總查看，或有偷懶的，賭錢吃酒的，打架拌嘴的，立刻來回我”，體現(xiàn)出崗位分工的不同特點(diǎn)，使得事事有人問。 其中，鳳姐兒進(jìn)行崗位分工的最主要的特點(diǎn)就是“三管”，即在任務(wù)分配的時(shí)候，按照管事、管物、管帳相分離的“內(nèi)控”原則，進(jìn)行崗位設(shè)定與任務(wù)分派。 而對(duì)管物的，又進(jìn)一步按固定資產(chǎn)、流動(dòng)資產(chǎn)以及低值易耗品等不同的物品屬性進(jìn)行分配。有負(fù)責(zé)管理固定資產(chǎn)的，“這四個(gè)人單在內(nèi)茶房收管杯碟茶器，若少一件，便叫他四個(gè)描賠。 這四個(gè)人單管酒飯器皿，少一件，也是他四個(gè)描賠?！薄斑@下剩的按著房屋分開，某人守某處，某處所有桌椅古董起，至于痰盒撣帚，一草一苗，或丟或壞，就和守這處的人算帳描賠?！币灿胸?fù)責(zé)管理流動(dòng)資產(chǎn)的，“這八個(gè)單管監(jiān)收祭禮”；還有負(fù)責(zé)管理低值易耗品的，“這八個(gè)單管各處燈油，蠟燭，紙?jiān)?，我總支了來，交與你八個(gè)，然后按我的定數(shù)再往各處去分派。” 另外，在資產(chǎn)管理方面，也是實(shí)行現(xiàn)在很多企業(yè)里建立固定資產(chǎn)卡片的方式，進(jìn)行帳、卡、物管理，“一面交發(fā),一面提筆登記,某人管某處,某人領(lǐng)某物，開得十分清楚”，使得物物有人管。 對(duì)于寧國(guó)府的這些事務(wù)，有人負(fù)責(zé)執(zhí)行、有人負(fù)責(zé)監(jiān)管，也有人負(fù)責(zé)組織與計(jì)劃，這個(gè)人就是鳳姐兒?！安徽摯笮∈?，我是皆有一定的時(shí)辰”，“天天于卯正二刻就過來點(diǎn)卯理事”，“并不偷安推托，恐落人褒貶，因此日夜不暇?！?BR> 通過定崗定編定責(zé)，最終使得寧國(guó)府物物有人管、事事有人問——眾人“也都有了投奔，不似先時(shí)只揀便宜的做，剩下的苦差沒個(gè)招攬。各房中也不能趁亂失迷東西。便是人來客往，也都安靜了，不比先前一個(gè)正擺茶，又去端飯，正陪舉哀，又顧接客。如這些無頭緒，荒亂，推托，偷閑，竊取等弊端，一概都沒了?！?BR> 而“定崗定編定責(zé)”這三定之后，還有一定，就是“定規(guī)”，對(duì)此寧國(guó)府的賈珍曾經(jīng)特意叮囑鳳姐兒，“不要存心怕人抱怨”。鳳姐兒即是通過這四定來完善寧國(guó)府的崗位管理。 為使“威重令行”，鳳姐兒兒言道，“如今都有定規(guī)”，“再不要說你們‘這府里原是這樣’的話，如今可要依著我行，錯(cuò)我半點(diǎn)兒，管不得誰(shuí)是有臉的，誰(shuí)是沒臉的，一例現(xiàn)清白處理?！薄澳阌嗅咔椋?jīng)我查出，三四輩子的老臉就顧不成了”。 在定規(guī)則懲戒的同時(shí)，也曉以激勵(lì)“咱們大家辛苦這幾日罷，事完了，你們家大爺自然賞你們?！币允躬?jiǎng)罰分明。 一日，鳳姐兒“按名查點(diǎn)”，“各項(xiàng)人數(shù)都已到齊,只有迎送親客上的一人未到”。后來那人道:“小的天天都來的早，只有今兒，醒了覺得早些，因又睡迷了，來遲了一步，求奶奶饒過這次?！?BR> 鳳姐兒便說道:“明兒他也睡迷了，后兒我也睡迷了，將來都沒了人了。本來要饒你，只是我頭一次寬了，下次人就難管，不如現(xiàn)開發(fā)的好?！钡菚r(shí)放下臉來，喝命:“帶出去，打二十板子！”一面又?jǐn)S下寧國(guó)府對(duì)牌:“出去說與來升，革他一月銀米！” 鳳姐兒道:“明日再有誤的，打四十，后日的六十，有要挨打的，只管誤！”那抱愧被打之人含羞去了，這才知道鳳姐兒利害。眾人不敢偷閑，自此兢兢業(yè)業(yè)，執(zhí)事保全?；I劃得十分的整肅，于是合族上下無不稱嘆者。 一、 定崗定編總體分析模型與流程框架 定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基本工作。 定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。 定崗定編之前其實(shí)還需要定責(zé)，定崗定編之后還需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。 定責(zé)：包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容；定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。 不管是對(duì)于咨詢顧問還是企業(yè)人力資源工作者，定崗定編都是一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對(duì)部門實(shí)際工作情況與需求的了解與理解，對(duì)于咨詢顧問來講，不能有“萬(wàn)金油”方案來應(yīng)付這個(gè)問題，方案需要體現(xiàn)個(gè)性化的企業(yè)特點(diǎn)；難就難在容易陷于因?yàn)槿狈碚摲椒▌t只能“拍腦袋”設(shè)計(jì)編制的誤區(qū)。 本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統(tǒng)闡述了影響定崗定編工作成效的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能會(huì)成為確定崗位與編制的一個(gè)關(guān)鍵因素。 為什么說定崗定編？定編工作離不開定崗。定崗定編工作有四個(gè)特點(diǎn)： 第一個(gè)特點(diǎn)，需要客觀、科學(xué)的分析 實(shí)際在企業(yè)里遇到的現(xiàn)象經(jīng)常是拍腦袋決策，人力資源部門對(duì)于其他部門的崗位申請(qǐng)與編制申請(qǐng)缺乏客觀的分析、判定依據(jù)，雙方經(jīng)常需要博弈；或人力資源部門對(duì)編制總額與人工成本進(jìn)行預(yù)算控制，這個(gè)博弈的過程就下放到部門（或分子公司）內(nèi)部，雖然更接近對(duì)實(shí)際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據(jù)。 第二個(gè)特點(diǎn)，需要一個(gè)從分析到判定的過程 不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對(duì)部門情況的分析過程，判定結(jié)果與實(shí)際需要容易存在偏差，或使得編制設(shè)置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進(jìn)，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因?yàn)槿藛T不合適造成人數(shù)增加，編制不合理。 第三個(gè)特點(diǎn)，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業(yè)績(jī)） 第四個(gè)特點(diǎn)，需要考慮企業(yè)個(gè)性化的管理基礎(chǔ)與管理文化 在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有一定之規(guī)，都會(huì)受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)企業(yè)的要求都不完全相同。 定崗定編模型與流程框架的意義： 在定崗定編之前需要經(jīng)過一個(gè)分析過程，本文首先總結(jié)了主要分析考量的模式，建立一個(gè)用于定崗定編分析的基礎(chǔ)模型，它主要表達(dá)定崗定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。 之所以稱之為“框架”，是因?yàn)榉治隽鞒痰慕M成步驟可以調(diào)整，重點(diǎn)可以變化。對(duì)于流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的分析，事實(shí)上需要投入一定的精力與時(shí)間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。 定崗定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據(jù)流程框架中的各個(gè)環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點(diǎn)，收集、調(diào)研相應(yīng)的信息。 定崗分析模型與流程框架 1、 定崗分析模型 定崗的過程主要需要以下三個(gè)步驟的考量： 
一般情況下，定崗分析模型中的第一個(gè)層面（崗位使命與職責(zé)分工分析）在崗位的初步確定過程中是比較重要的環(huán)節(jié)，但是第二個(gè)層面（崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析）是崗位設(shè)置的必要分析環(huán)節(jié)，影響崗位設(shè)置的準(zhǔn)確性，也是經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。比如崗位的設(shè)置使命（目的）與職責(zé)都是合理清晰的，但是進(jìn)一步分析工作結(jié)構(gòu)與工作量發(fā)現(xiàn)不合理或不飽和，則可能不能單獨(dú)設(shè)崗。 第二個(gè)層面同時(shí)也是定編前的一個(gè)必要分析環(huán)節(jié)，因此是一個(gè)銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)。 第二個(gè)層面與第三個(gè)層面（崗位任職資格與任職者）往往對(duì)有些崗位的最后定奪起到?jīng)Q定性的作用。比如，崗位的前兩個(gè)層面的設(shè)計(jì)都是合理的，但是在對(duì)部門員工的考察發(fā)現(xiàn)，可能并沒有合適的人員能達(dá)到崗位任職資格要求，則影響崗位設(shè)置，或有些員工能力較強(qiáng)、具有另外的專長(zhǎng)，則可能根據(jù)人員情況，一人多崗，因此，人力資源部門在設(shè)計(jì)定崗方案時(shí)，比較偏向于組織的客觀需求，部門管理人員在實(shí)際安排人員的時(shí)候，則偏向于實(shí)際的員工隊(duì)伍情況。 2、 定崗分析流程－基于定崗分析模型的流程框架 定崗分析的流程是基于定崗分析模型（圖1）的分析流程，如下圖所示： 
基于定崗分析流程（圖2），逐步展開定崗過程的分析，進(jìn)行部門內(nèi)部的崗位設(shè)置分析。 崗位設(shè)置的分析流程與方法，簡(jiǎn)要地說，是從定性判定：部門職能分解——崗位設(shè)置依據(jù)與目的，崗位與部門職能的匹配；到定量判定：崗位結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度等合理性分析；到崗位設(shè)置的原則性要求以及風(fēng)險(xiǎn)控制、人員激勵(lì)等特殊性要求；到考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配等過程。 最終，定崗以及定編是要落腳到定員上。有的企業(yè)會(huì)在定崗流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)（根據(jù)實(shí)際人員情況調(diào)整崗位設(shè)置與分工），進(jìn)行全員竟聘工作，有些部門在經(jīng)過全員竟聘之后，才可能最終確定編制，因?yàn)槿珕T竟聘往往能增強(qiáng)企業(yè)整體崗位與人員的匹配度。 另外，雖然崗位設(shè)置經(jīng)過崗位職責(zé)、目標(biāo)與任務(wù)等分析，但有的時(shí)候也需要考慮基于人員能力進(jìn)行崗位設(shè)置，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地。 分析判定的流程與順序，包含了共性的結(jié)構(gòu)化判定因素，對(duì)于重點(diǎn)因素可以進(jìn)一步單獨(dú)進(jìn)行展開分析，如工作量、工作結(jié)構(gòu)等。 結(jié)合定崗分析流程的環(huán)節(jié)2、3、4，可以設(shè)計(jì)用于部門崗位設(shè)置的分析判定參考表（見表1、表2），如下所示： 
其中，對(duì)于工作量標(biāo)準(zhǔn)的不同界定，體現(xiàn)了企業(yè)文化與定編導(dǎo)向——如有的企業(yè)提出“滿負(fù)荷工作的管理要求”等，即體現(xiàn)了較高的工作量標(biāo)準(zhǔn)。在定崗定編過程中，不同企業(yè)里的不同員工在談到各自工作的忙閑繁碌時(shí)，其實(shí)對(duì)工作量都存在不同的心理認(rèn)知，客觀標(biāo)準(zhǔn)的界定有助于明晰企業(yè)對(duì)工作效率的要求，也可以對(duì)不同企業(yè)的人工效率、效益進(jìn)行對(duì)比分析（見后面的總體編制與人工效率分析）。 在崗位設(shè)置的分析判定中，崗位設(shè)置原則可以參照一般性的通用原則（如下圖3所示），以及企業(yè)自身設(shè)定的原則。 
在崗位設(shè)置的分析判定中，對(duì)崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量的分析可以參照以下步驟進(jìn)行： （1）首先將崗位工作劃分兩大類： 一類是日常性的部門職能工作，一類是階段性的部門內(nèi)部工作，或部門項(xiàng)目、公司項(xiàng)目；階段性工作可以根據(jù)實(shí)際情況按照月度、季度、年度等不同周期來劃分。 （2）對(duì)日常性的工作按照以下內(nèi)容展開分析 主要是工作對(duì)象、內(nèi)容、發(fā)生頻率（或次數(shù)）、單位工作時(shí)間，全年工作量，工作量飽滿度等。 （3）對(duì)階段性工作的分析內(nèi)容 主要是：工作內(nèi)容、工作或項(xiàng)目周期、工作量發(fā)生的特點(diǎn)等方面。 （4）確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià) *崗位工作內(nèi)容：工作內(nèi)容要與崗位目標(biāo)相匹配，崗位目標(biāo)應(yīng)與組織的關(guān)鍵職能相匹配； *崗位工作結(jié)構(gòu)比：日常性工作量/總工作量%，比值在50%以上，說明崗位設(shè)置依據(jù)充分； *崗位工作量飽滿度：崗位年實(shí)際工作量/年有效工作日（251天）%；飽滿度達(dá)到50%以上時(shí)，說明崗位工作量飽滿； *崗位工作分布強(qiáng)度：持續(xù)每天工作時(shí)間在10小時(shí)以上，且這樣的工作日占全年有效時(shí)間的30％以上，應(yīng)認(rèn)為工作強(qiáng)度分布不均。 案例1：工作結(jié)構(gòu)與工作強(qiáng)度分析 在下面的案例中，通過對(duì)某企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展部的崗位工作結(jié)構(gòu)與工作強(qiáng)度進(jìn)行分析，來發(fā)現(xiàn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置問題。 首先，按照崗位設(shè)置分析表對(duì)部門內(nèi)部的各崗位進(jìn)行初步判定（見表1），看出規(guī)劃投資崗的工作結(jié)構(gòu)不合理，工作強(qiáng)度分布不均勻。 
下面結(jié)合規(guī)劃投資崗的具體崗位職責(zé)，來分析一下這個(gè)崗位的工作結(jié)構(gòu)、工作量（見表4），可以看出崗位沒有日常性工作，日常工作量很不飽滿；主要是階段性工作，在年底以及逢編制五年發(fā)展規(guī)劃時(shí)工作量大，每五年編制一次，崗位工作忙閑不均，工作強(qiáng)度不均勻。同時(shí)考慮到此項(xiàng)工作要求任職者能對(duì)公司中長(zhǎng)期發(fā)展有遠(yuǎn)見，對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的思路有清晰的把握，能有機(jī)會(huì)經(jīng)常參與高層的會(huì)議與溝通，因此建議不單獨(dú)設(shè)置規(guī)劃投資崗，由部門負(fù)責(zé)人兼任。 表4：某部門崗位工作結(jié)構(gòu)分析 部門內(nèi)部崗位設(shè)置如果存在工作結(jié)構(gòu)不合理的情況，則實(shí)際上容易造成內(nèi)部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象，給員工帶來不公平感，久而久之，影響員工的工作積極性，并導(dǎo)致人力資源的閑置與浪費(fèi)。 如在上述的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展部?jī)?nèi)部，規(guī)劃投資崗的職責(zé)分工造成與主要崗位綜合計(jì)劃崗、綜合分析崗之間忙閑不均，如圖4所示： 
忙閑不均是定崗定編工作需要解決的一個(gè)主要問題，引起忙閑不均問題的原因除了崗位工作結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工不合理以外，另外一個(gè)比較主要的原因是員工工作效率、生產(chǎn)力的不同所造成的，在下面的案例中可以反映出這個(gè)問題。 案例2：某業(yè)務(wù)銷售部門的開票崗，主要職責(zé)是根據(jù)產(chǎn)品結(jié)算單開具發(fā)票、編制報(bào)表、票據(jù)歸檔、銷售信息錄入等工作，其中占據(jù)崗位工作量最大的是開具發(fā)票，然而不同產(chǎn)品的銷量不同，因此負(fù)責(zé)不同產(chǎn)品的開票崗位人員的開票數(shù)量也存在很大差異，工作忙閑程度不同。根據(jù)對(duì)各產(chǎn)品開票人員以往歷史數(shù)據(jù)的抽查結(jié)果進(jìn)行分析，數(shù)量差異較大的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)開票工作量最大的崗位是開票最少的崗位工作量的兩倍多，如圖5所示。 
進(jìn)一步對(duì)各產(chǎn)品開票崗的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（以處理結(jié)算單數(shù)量為例），抽查一定周期（幾個(gè)月度）內(nèi)的工作量，比較分析各崗位人員平均每月可達(dá)到的生產(chǎn)力狀況（人工效率）——單位時(shí)間（月度）內(nèi)的開票數(shù)量，并確定最高、中等等不同的生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)（如表5所示）。 
并根據(jù)不同的月生產(chǎn)力（工作量）標(biāo)準(zhǔn)來確定開票崗位編制，進(jìn)行崗位合并，避免忙閑不均，充分利用人力資源，如圖6所示，如果按照最高月度工作量標(biāo)準(zhǔn)來定編則需要2.6人，即3人即可；如果按照中等月度工作量標(biāo)準(zhǔn)來定編則需要4.8人，即5人。選擇什么標(biāo)準(zhǔn)，取決于公司的管理理念，公司也可結(jié)合現(xiàn)有人員的生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)，制定公司希望達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)員工效率與能力的提升。 
另外，人工效率標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要不斷的修正。這個(gè)修正的過程，標(biāo)志著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的提高，對(duì)員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平的提升起導(dǎo)向和牽引的作用。 因此，由于人員效率等引起的忙閑不均，可以通過內(nèi)部標(biāo)竿對(duì)比，來確定人工效率或生產(chǎn)力、崗位單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，通過減少忙閑不均，來合理配置編制，設(shè)置崗位與職責(zé)分工。 在進(jìn)行崗位工作結(jié)構(gòu)分析的時(shí)候，需要對(duì)工作發(fā)生的頻率、工作量之間的概率進(jìn)行有效的估計(jì)，了解各項(xiàng)工作的規(guī)律。 如圖示7中，時(shí)間與工作量之間的關(guān)系：每天的工作量穩(wěn)定，不隨時(shí)間變化； 
圖示8中，時(shí)間與工作量之間的關(guān)系：工作量與時(shí)間呈周期性變化； 
圖示9中，時(shí)間與工作量之間的關(guān)系：呈正態(tài)分布； 
圖示10中，時(shí)間與工作量之間的關(guān)系：工作是階段性的，只在某個(gè)階段發(fā)生。 
案例3：如“制度體系建設(shè)”工作，時(shí)間與工作量之間的關(guān)系是：初建期工作量大，后期維護(hù)與跟進(jìn)工作量會(huì)減少，日常工作量不飽滿，其時(shí)間與工作量之間的關(guān)系如圖11所示： 
在崗位設(shè)置的分析判定中，崗位工作結(jié)構(gòu)與工作強(qiáng)度分析之后，崗位工作量的計(jì)量，是接下來需要重點(diǎn)考慮的問題。只有工作量被合理計(jì)量了，才能夠衡量勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本。 所有崗位都存在于一定的環(huán)境中，這個(gè)環(huán)境由流程、效率、工作文化等組成。當(dāng)崗位環(huán)境較為穩(wěn)定時(shí)，大部分崗位的工作量是可以被計(jì)量的。 計(jì)量的方法有多種，基本上都表現(xiàn)為一定的指標(biāo)——工作量指標(biāo)。這是根據(jù)不同業(yè)務(wù)所對(duì)應(yīng)工作量的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作量指標(biāo)可以是合同數(shù)、交易數(shù)、項(xiàng)目數(shù)等。這個(gè)指標(biāo)可以是本崗位的直接工作指標(biāo)，例如銷售崗位的工作量計(jì)量指標(biāo)是銷售量；也可以是與本崗位工作量相關(guān)的其他指標(biāo)，例如市場(chǎng)策劃崗位可采用銷售量作為工作量計(jì)量指標(biāo)；或是與本崗位相關(guān)的其他崗位的人數(shù)，例如行政后勤崗位可采用其所服務(wù)支持的部門或崗位的人數(shù)作為工作量計(jì)量指標(biāo)。 也可采用價(jià)值量指標(biāo)，如業(yè)務(wù)人員最終目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值指標(biāo)可以是人均經(jīng)營(yíng)毛利、人均利潤(rùn)等。反映了業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價(jià)值。 價(jià)值量指標(biāo)與工作量指標(biāo)的設(shè)計(jì)類似績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，需要深入挖掘影響崗位工作量的因素，然后合理確定計(jì)量指標(biāo)，從而對(duì)工作量能夠正確計(jì)量。 另外，工作量計(jì)量的時(shí)候，除了通過一些計(jì)量指標(biāo)進(jìn)行衡量之外，還可以通過崗位工作時(shí)間計(jì)量，來測(cè)算崗位工作量，也可以運(yùn)用時(shí)間序列法，根據(jù)崗位工作發(fā)生的頻率等，進(jìn)行崗位工作量的分析。 對(duì)于定崗的分析方法，可以采用，如： 部門定位與職能規(guī)劃分析、崗位職責(zé)分析、工作結(jié)構(gòu)分析與工作量分析、標(biāo)竿對(duì)照分析、流程分析、關(guān)鍵崗位（關(guān)鍵使命）分析、基于能力的分析、基于團(tuán)隊(duì)任務(wù)等分析等方法，有些方法也同樣適用于定編分析。 囿于篇幅，在此不具體說明各方法與應(yīng)用案例。 定編分析模型與流程框架 1、 定編分析模型 定編的過程主要需要以下三個(gè)步驟的考量： 
崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應(yīng)用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)。宏觀定編指公司幾大類隊(duì)伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系，如管理人員、業(yè)務(wù)人員、操作人員、行政人員等等，主要應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。 在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調(diào)整要相結(jié)合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔(dān)宏觀監(jiān)控的職責(zé)；考慮到業(yè)務(wù)變動(dòng)會(huì)引起人員需求的動(dòng)態(tài)變化，業(yè)務(wù)部門要有一定的自主調(diào)整權(quán)限。 2、 定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架 
基于上述的定編分析流程（圖13），逐步展開崗位編制設(shè)置的分析。 在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對(duì)部門的編制設(shè)置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對(duì)影響部門崗位編制設(shè)置的因素進(jìn)行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設(shè)計(jì)合適的定編方法。 前面說過，定崗定編是體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個(gè)環(huán)節(jié)，也設(shè)計(jì)了定編分析的因素分析法。同時(shí)，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設(shè)置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。 其次，是宏觀定編分析，對(duì)公司的整體編制設(shè)置情況以及人工效率情況進(jìn)行分析，此部分內(nèi)容在后面的“總體編制設(shè)置與人工效率分析”、“動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè)”中具體描述。 在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關(guān)鍵動(dòng)因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實(shí)際人員情況，進(jìn)行公司定編目的與效果的分析，以及通過長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)定編管理，確定分階段達(dá)成的定編目標(biāo)。 在編制設(shè)置的分析判定中，編制設(shè)置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設(shè)定的原則。 一般性定編原則： * 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編； *企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； *進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則； *考慮人才儲(chǔ)備； *要關(guān)注各類人員的市場(chǎng)獲取成本； *不限于定編方法，關(guān)注定編的有效性。 在編制設(shè)置的分析判定中，企業(yè)定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業(yè)總體定編影響因素如下圖所示： 
部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見的定編影響因素： 
在編制設(shè)置的分析判定時(shí)，因素分析（定編分析流程的環(huán)節(jié)2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅(qū)動(dòng)因素，尋找定編的關(guān)鍵動(dòng)因，并進(jìn)行定編方法的設(shè)計(jì)或進(jìn)行編制設(shè)置，使定編工作有的放矢。 如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題（工作量過大），還是工作方式、流程、制度規(guī)定（工作依據(jù)）等問題，其他問題需要首先對(duì)癥解決問題，如工作方式改進(jìn)，流程、制度改進(jìn)，人員素質(zhì)提升等，再考慮編制設(shè)置。不是通過增設(shè)編制來解決，以最終達(dá)到提高效率，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少人員等定編目標(biāo)與效果。 影響定編的因素分析可以通過以下四個(gè)步驟來進(jìn)行： （1）影響定編的因素分析 定編因素分析在崗位調(diào)研過程中進(jìn)行分析與診斷，在定編前對(duì)部門工作進(jìn)行考察，如： *工作流程或制度是否健全？ *目前人員素質(zhì)是否符合崗位正常要求？ *目前人員工作績(jī)效情況是否達(dá)到基本要求？ 定編的前提因素應(yīng)該是基于部門工作人員工作績(jī)效正常的基礎(chǔ)上，而不是不做事。如果部門現(xiàn)有人員工作開展不好，是否應(yīng)該繼續(xù)挖潛，而不是簡(jiǎn)單增加人員。 因此定編時(shí)可以考慮結(jié)合部門的工作績(jī)效、工作開展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果有利于對(duì)編制的確定，了解分析崗位人員的績(jī)效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結(jié)影響績(jī)效的因素，而沒有績(jī)效考核難以評(píng)價(jià)工作效果。 *公司或部門發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃對(duì)部門工作方式、工作量等是否會(huì)帶來影響？ *…… （2）排除非正常影響因素 在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響，。 在確定影響定編的因素時(shí)，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進(jìn)一步與企業(yè)內(nèi)部的專家與高層進(jìn)行討論。 （3）定編的關(guān)鍵動(dòng)因分析 篩選確定影響定編的關(guān)鍵因素，設(shè)計(jì)相應(yīng)的編制分析方法。 定編過程的因素分析與關(guān)鍵動(dòng)因分析應(yīng)該是一個(gè)基本方法，對(duì)于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進(jìn)行工作量分析時(shí)，需要找到影響工作量的價(jià)值量指標(biāo)。影響編制的因素通?？梢詮挠绊憽靶省迸c“工作量”兩個(gè)方面進(jìn)行分析判定。 （4）針對(duì)定編影響因素分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行工作改進(jìn)與提升 針對(duì)在對(duì)影響定編的因素分析中發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析，提出各部門工作改進(jìn)方案。如工作流程、工作/管理方式改進(jìn)；增強(qiáng)培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)；調(diào)整現(xiàn)有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進(jìn)，來確定合理的編制。 定編影響因素分析，尤其對(duì)一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設(shè)置有很大的幫助。 案例1：定編影響因素分析：人員素質(zhì)與定編 在定編過程中，有一個(gè)現(xiàn)象需要特別引起注意，就是有些崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求較高，因此人員編制設(shè)置首先取決于配置合適素質(zhì)的人才，而不是工作量對(duì)定編起決定性作用，素質(zhì)合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質(zhì)不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰(zhàn)術(shù)。 某企業(yè)的市場(chǎng)信息與價(jià)格管理崗位，崗位的主要職責(zé)是匯總分析各業(yè)務(wù)部門、客戶、競(jìng)爭(zhēng)廠家、經(jīng)銷商等市場(chǎng)信息，進(jìn)行產(chǎn)品定價(jià)分析與提出價(jià)格建議。崗位對(duì)人員的價(jià)格信息的分析與趨勢(shì)預(yù)測(cè)以及價(jià)格制定的能力素質(zhì)要求較高，在進(jìn)行編制設(shè)置時(shí)首先需要考慮配置相應(yīng)的能力素質(zhì)的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預(yù)測(cè)能力的人員。 在設(shè)計(jì)編制與設(shè)計(jì)崗位任職資格時(shí)，對(duì)企業(yè)里對(duì)這類人員素質(zhì)要求，需要一定素質(zhì)的人員才能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫?，需要重點(diǎn)識(shí)別與分析，避免因?yàn)槿藛T素質(zhì)達(dá)不到而影響工作，也避免因人員素質(zhì)達(dá)不到而通過配置更多的人員來承擔(dān)工作，導(dǎo)致編制增加。 因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責(zé)要求－崗位任職要求與編制之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系非常明顯，更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)分析－任職資格分析－編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。 案例2：部門定編影響因素分析與定編建議 
在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關(guān)鍵動(dòng)因分析應(yīng)該是定編分析的基礎(chǔ)，同時(shí)，可以根據(jù)崗位的工作特性與關(guān)鍵影響因素等，進(jìn)一步設(shè)計(jì)或采用相應(yīng)的定編分析方法，常見的定編方法如勞動(dòng)效率定編法、設(shè)備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務(wù)分工法、德爾菲法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、預(yù)算控制法等。 二、 總體編制設(shè)置與人工效率分析 公司在從微觀上進(jìn)行各部門編制設(shè)定的同時(shí)，長(zhǎng)期還需要從宏觀上進(jìn)行定編控制與平衡，以利于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。宏觀定編的目標(biāo)是在滿足公司內(nèi)外部的約束條件下，實(shí)現(xiàn)總體編制結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。 1. 總體編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)合理，即 *公司各類人員的數(shù)量與比例關(guān)系要協(xié)調(diào) *正確處理直接與非直接業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系 因此，需要進(jìn)行崗位編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)的分析與控制。如總體編制數(shù)量控制，包括員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員數(shù)量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結(jié)構(gòu)控制，包括職能人員、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員、管理人員等之間的比例關(guān)系。 另外，公司管理人員的比例分析，可結(jié)合管理幅度的分析確定。 2. 總體人工成本最低，即 * 控制公司的人力資源成本 *進(jìn)行人力成本預(yù)算與控制 因此，需要進(jìn)行人工成本測(cè)算與預(yù)算。通過預(yù)算來套算新設(shè)定的編制下的人工成本情況，對(duì)比原來編制下的人工成本，或?qū)?shí)際人工成本數(shù)據(jù)與預(yù)算成本數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，分析新的定編方案，最終需要對(duì)照人力成本預(yù)算進(jìn)行編制調(diào)整，如果人力成本遠(yuǎn)高于預(yù)算，則還需進(jìn)行對(duì)總編制數(shù)的調(diào)整。 3. 整體人工效率與效益最大，即： *提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額 *提升公司的勞動(dòng)效率與經(jīng)濟(jì)效益 因此，需要進(jìn)行組織效率－人工效率分析。定編目標(biāo)與控制標(biāo)準(zhǔn)之一，即是：提高勞動(dòng)效率。可以從銷售額和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)兩個(gè)方面對(duì)公司的組織效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進(jìn)行對(duì)比分析。 ●人均銷售額:：衡量員工的勞動(dòng)效率； ●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。 4. 滿足內(nèi)外部約束條件 公司內(nèi)部約束條件，如： * 內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制要求：?jiǎn)为?dú)設(shè)崗或不能兼崗 *公司管控模式要求：權(quán)責(zé)分配，集權(quán)模式或分權(quán)模式等； *公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等； *公司的財(cái)務(wù)資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。 公司外部約束條件，如： *客戶的需求：產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量、準(zhǔn)時(shí)到貨等； *競(jìng)爭(zhēng)的壓力：提前上市、價(jià)格優(yōu)惠等。 因此，企業(yè)定編時(shí)，需要對(duì)自身的內(nèi)外部的定編約束條件進(jìn)行分析。 三、 動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè) 1. 動(dòng)態(tài)定編管理 定編需要進(jìn)行科學(xué)、合理的定編，做到“精簡(jiǎn)有效”；科學(xué)、合理的定編還需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，隨著市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。 2. 定編預(yù)測(cè) 在進(jìn)行定編預(yù)測(cè)時(shí)，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動(dòng)定額，來分析判斷預(yù)測(cè)現(xiàn)行或未來的勞動(dòng)定額和編制，如下圖所示： 定編預(yù)測(cè)，也可采用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。一般流程為： *根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期員工編制； *根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程； *根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。 3. 定編與人力資源規(guī)劃 定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是研究未來推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的“人”的問題，戰(zhàn)略對(duì)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求。 而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以先進(jìn)的企業(yè)為依據(jù)，同時(shí)考慮在崗員工的工作負(fù)荷，以實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間的有效利用。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著設(shè)備、技術(shù)、作業(yè)流程的變化而變化。 |
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