醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。此時，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動法律對在此期間勞動合同的解除、終止、病假工資的發(fā)放等方面作出了特殊規(guī)定，以保證患病職工的基本生活。

　　一、醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)

　　影響醫(yī)療期期限的因素主要是勞動者的工齡。作為一名管理者，對每個員工享有多長時間的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)熟悉。由于《勞動法》和《勞動合同法》對醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)都未做具體規(guī)定，因此全國各地執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一，而上海市也制定了自己的地方標(biāo)準(zhǔn)。

　　在上海市，員工醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續(xù)工作的年限，而非累計工齡，也就是說在其他單位的工齡是不計算在內(nèi)的。其具體標(biāo)準(zhǔn)為3-24個月，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月，以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫(yī)療期在使用上是累計計算的，而不是循環(huán)使用。

　　二、醫(yī)療期與勞動合同解除

　　案例：孫某2004年1月進(jìn)入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經(jīng)常與同事發(fā)生沖突。從2009年5月起，孫某患病開始在家休養(yǎng)，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與S公司員工張某發(fā)生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無法正常經(jīng)營。S公司高層經(jīng)研究決定準(zhǔn)備以在公司內(nèi)打架，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己仍然還在醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定公司不能解除合同。此時，S公司是否有權(quán)解除勞動合同呢？

　　根據(jù)醫(yī)療期期滿與否，勞動合同的解除條件也有所不同：

　　1、如果勞動者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現(xiàn)了法律對患病員工的特殊保護(hù)。當(dāng)然，此處醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任”等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動合同。

　　2、如果是勞動者患病而醫(yī)療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權(quán)解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實際上規(guī)定了兩項條件：第一，勞動者醫(yī)療期已滿。如果勞動者仍然在醫(yī)療期內(nèi)，即便其不能從事工作，用人單位也不得強(qiáng)行解除勞動合同。第二，要求勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，用人單位應(yīng)安排員工恢復(fù)工作；如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。

　　在具體操作上，上海市對“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標(biāo)準(zhǔn)作出了更明確的規(guī)定。如果勞動者在醫(yī)療期滿后仍不能上班工作，顯然無法從事原工作，既然不能上班工作那么當(dāng)然也不能從事另行安排的工作，故將勞動者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據(jù)此而解除勞動合同。

　　回到上述案例，孫某雖在醫(yī)療期內(nèi)，但卻在公司內(nèi)打架、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，法律對勞動者的保護(hù)也是有限度的，此時S公司依法有權(quán)解除勞動合同。

　　三、醫(yī)療期與勞動合同終止

　　案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據(jù)王某的工齡，其可以享受5個月的醫(yī)療期。2009年10月，王某病愈。問：G公司在何時可以與王某終止合同？2009年8月？10月？還是11月？

　　勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫(yī)療期未滿的，此時原勞動合同期限應(yīng)予以順延。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫(yī)療期滿合同終止。

　　本案中，王某在合同到期時仍然患病，醫(yī)療期也未滿，故企業(yè)不能在2009年8月合同到期時終止合同。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫(yī)療期，但其已經(jīng)病愈，因此G公司可以終止勞動合同。假設(shè)2009年10月王某仍然患病 ，則勞動合同繼續(xù)順延，最長可至2009年11月醫(yī)療期滿，至2009年 11月底時，即使李某仍未病愈，G公司也可以終止勞動合同。

　　四、病假工資

　　案例：1998年，王某進(jìn)入上海A實業(yè)有限公司（以下簡稱A公司）工作；2005年，雙方續(xù)訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔(dān)任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理；2008年，王某的工資調(diào)整為9000元；同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經(jīng)批準(zhǔn)后一直在家休養(yǎng)。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認(rèn)為自己現(xiàn)在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單位增加自己醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇。

　　實際上，醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負(fù)傷勞動者的一種特殊保護(hù)。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資，以保障勞動者的基本生活。

　　計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數(shù)×病假工資系數(shù)。由此可見，病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構(gòu)成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應(yīng)低于正常的工資水平，但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標(biāo)準(zhǔn)，法律對此有詳細(xì)的規(guī)定。其實，現(xiàn)行法律也正是通過對病假工資基數(shù)和系數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。

　　（一）第一次折扣：病假工資基數(shù)

　　上海市《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，對于病假工資的計算基數(shù)，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定；如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議；如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。當(dāng)然，由此計算所得的病假工資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　?。ǘ┑诙握劭郏翰〖俟べY系數(shù)

　　病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應(yīng)，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小。

　　以上海為例，1、如果職工連續(xù)休假在6個月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％；滿2年不滿4年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的70％；滿4年不滿6年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的80％；滿6年不滿8年的，病假工資的系數(shù)為90％；滿8年的，病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100％；2、如果連續(xù)休假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40％，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50％，3年以上的的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％。

　?。ㄈ┎〖俟べY的上下限

　　通過基數(shù)和系數(shù)相乘積后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％；此外，職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。

　　回到本案，雙方未對醫(yī)療期工資的基數(shù)進(jìn)行約定，王某月工資為9000元，醫(yī)療期限和工齡符合連續(xù)休假在6個月以內(nèi)、工齡滿8年的條件，按照上述規(guī)定計算出的醫(yī)療期工資應(yīng)為：9000×70％×100％=6300元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應(yīng)當(dāng)按照不低于2892元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付病假工資。

　　醫(yī)療期內(nèi)依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù)，此外，企業(yè)作為社會人，理應(yīng)在員工最困難的時候伸出援助之手。企業(yè)在進(jìn)行員工醫(yī)療期管理時，要本著人性化的原則，對經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應(yīng)及時足額發(fā)放病假工資；另外，對員工的病假應(yīng)盡量進(jìn)行檔案化管理，詳細(xì)記錄每個員工的入職時間、應(yīng)休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息，員工確需病休的，應(yīng)通過規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查確診等等。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權(quán)益，另一方面也避免了部分員工出現(xiàn)“小病大養(yǎng)”、借著病假之名而進(jìn)行曠工的現(xiàn)象。嚴(yán)格的管理制度，對企業(yè)、對員工將會是一種雙贏。（文/鄒  洋）