面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由測評人員對被測人員按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面對面的觀察、交談、相互溝通，收集相關(guān)信息，從而了解被測人員的素質(zhì)狀況、能力特征以及求職動機(jī)的一種人員測評技術(shù)。面試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測評形式，是現(xiàn)代化人員素質(zhì)測評中的重要的方法之一，也是招聘過程中較關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。它以談話和觀察為主要形式，具有明確的目的性，是一個雙向溝通的過程，要求對應(yīng)聘者做出較全面、客觀、公正地評價，為人員錄用提供決策依據(jù)。

    結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，其中一項(xiàng)主要要求是對應(yīng)聘相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)。整個面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動，考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。此外，由于所有申請某個職位的應(yīng)聘者都是應(yīng)試同樣的問題，采用同一標(biāo)準(zhǔn)，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，故對候選人的評價可以做到客觀、公正；同時還有利于提高面試的效率。目前結(jié)構(gòu)化面試被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中，成為面試的主流。

    香港某集團(tuán)控股公司在廣州開發(fā)區(qū)新上一個項(xiàng)目，于2011年5月上旬投產(chǎn)，需要于2011年4月底前招聘一批管理人員和生產(chǎn)人員。其中銷售經(jīng)理等中層管理職位由集團(tuán)安排給控股的廣州某公司人力資源部完成。廣州某公司人力資源部接到任務(wù)后，馬上分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)、選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息等工作。其中在人才測評上，如何從通過初步篩選的10多名應(yīng)聘者中挑選出1名符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者呢？人力資源經(jīng)理通過分析比較，綜合考慮測評的效度、公平程度、實(shí)用性和成本因素，最終采取了結(jié)構(gòu)化面試，對這10多名應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分，組織了面試小組。通過2天緊張而有序的結(jié)構(gòu)化面試后，終于從10多名應(yīng)聘者中甄選出3名初試合格者，再輔助于其他人才測評手段，又從3名應(yīng)聘者中選出1名合格者，其他2名進(jìn)入公司儲備人才庫。錄用的銷售經(jīng)理從公司半年多的銷售業(yè)績來看，公司新上項(xiàng)目的營銷不僅打開了局面，并且根據(jù)按單生產(chǎn)現(xiàn)已達(dá)產(chǎn)70%以上，取得了良好的業(yè)績。實(shí)踐證明，這次招聘是成功的，所采用的結(jié)構(gòu)化面試是正確的，為集團(tuán)的發(fā)展作出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，也體現(xiàn)了廣州公司人力資源部的價值。下面就以這次銷售經(jīng)理招聘錄用過程中所采取的結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用及實(shí)踐情況進(jìn)行介紹。

    一、收集信息，確定崗位資格條件

    人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，招聘的成敗對公司的發(fā)展起到了非常重要的作用，關(guān)系到企業(yè)的前途。因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則十分重要。當(dāng)人力資源部接到招聘銷售經(jīng)理的任務(wù)后，首先要解決的問題是“什么是該崗位所需要的人”的問題。于是人力資源部經(jīng)理組織了新項(xiàng)目公司招聘專員、新項(xiàng)目公司總經(jīng)理等人員對新招聘的銷售經(jīng)理的任職資格及素質(zhì)要求的信息進(jìn)行搜集，分別從責(zé)任范圍和責(zé)任程度、對該崗位人員的技能水平要求、工作條件和環(huán)境、勞動強(qiáng)度及對身體的要求、對心的理要求等方面進(jìn)行分析，通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷組織同行業(yè)的相關(guān)崗位人員填寫，與高層領(lǐng)導(dǎo)交流確認(rèn)信息的真實(shí)性，了解高層對該職位的要求。通過對掌握的信息進(jìn)行分析，制訂該銷售經(jīng)理的崗位說明書，對該職位工作的人員所必須具備的專業(yè)知識和技能、生理要求和心理要求給予分析說明，同時還對同行業(yè)和集團(tuán)其他關(guān)聯(lián)公司業(yè)績較好的銷售經(jīng)理中的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)對年齡、性別、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)知識結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)能力、素質(zhì)及個性特征等進(jìn)行歸納，制定了這次銷售經(jīng)理的崗位任職資格條件如下：

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    在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)人崗匹配原理，按照人適其事、事宜其人的原則，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，做到人盡其才、物盡其用，確定了錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)，對錄用的匹配性重要程度排序如下：

    第一，應(yīng)聘者能夠勝任銷售經(jīng)理這一崗位，符合招聘素質(zhì)要求上的基本要求和知識、技能、經(jīng)驗(yàn)要求；

    第二，應(yīng)聘者能認(rèn)同公司的企業(yè)文化，能與組織角色、上司、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等方面匹配，使應(yīng)聘人到企業(yè)后能夠發(fā)揮，主動融入并帶領(lǐng)新的團(tuán)隊(duì)；第三，當(dāng)公司發(fā)展時應(yīng)聘者能適應(yīng)公司的發(fā)展，與公司一同進(jìn)步，也符合應(yīng)聘者個人的發(fā)展要求。

    二、把握重點(diǎn)，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目及實(shí)施步驟

    在確定應(yīng)聘者的素質(zhì)任職資格要求和錄用標(biāo)準(zhǔn)以后，針對需要測評的維度進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型有：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。設(shè)計(jì)面試問題時，多用開放式問題，少用封閉式問題；避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題和多項(xiàng)選擇式的問題。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)更偏重于技能和職業(yè)素養(yǎng)的考核，結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)更多的是采取關(guān)鍵事件行為題和情景題，多采用基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題，通過探測應(yīng)聘者過去的行為樣本，了解他對特定行為所采取的行為模式，以預(yù)測其未來的行為，便于面試時能夠測評應(yīng)聘者各個素質(zhì)的具備程度。

    在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)完成以后，對問題進(jìn)行排列。原則上先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入角色。此外還把問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

    銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試的題目

    考核內(nèi)容面試問題評分標(biāo)準(zhǔn)

    基本情況1.觀察：衣著、精神面貌、個人禮儀、態(tài)度好：衣著整潔、正式；求職態(tài)度佳，彬彬有禮；精神風(fēng)貌積極向上；面帶微笑。

    中：著裝基本符合要求，態(tài)度較好，精神面貌較好。

    差：著裝不符合要求，態(tài)度較差，精神面貌不佳。

    2.學(xué)歷、專業(yè)、院校、工作經(jīng)歷與崗位契合度

    3.請描述一下您以往的工作職責(zé)，以及在工作中有何收獲。好：完全與崗位要求相吻合。

    中：基本與崗位要求吻合。

    差：大部分與崗位要求不吻合。

    崗位專業(yè)知識1.能否分析一下這個行業(yè)的行業(yè)狀況（客戶、市場容量、競爭對手分析、產(chǎn)品、銷售能力）？在這樣的市場環(huán)境下，您以前的公司選擇了怎樣的業(yè)務(wù)組合（要求詳細(xì)分析，提供分析思路及工具）？您通過什么方式獲得市場信息？好：對行業(yè)競爭狀況有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道暢通、準(zhǔn)確性高。

    中：基本了解行業(yè)狀況，有一定方式取得市場信息。

    差：不太了解行業(yè)狀況，不能獲取市場信息。

    2.能否介紹一下您現(xiàn)在公司的產(chǎn)品系列，它們每一款如何定位？請舉幾個例子說明它們針對哪些細(xì)分顧客群？滿足這些顧客群哪些獨(dú)特的需求？如何定價？與競爭對手產(chǎn)品相比有哪些優(yōu)劣勢？如果您能到我公司工作，您對我們的產(chǎn)品線有何建議？好：對產(chǎn)品和市場知識有清晰的認(rèn)識。介紹有重點(diǎn)，清晰流暢。

    中：基本了解產(chǎn)品和市場的知識，分析得當(dāng)。

    差：不了解產(chǎn)品和市場的知識，分析思路模糊不清。

    領(lǐng)導(dǎo)能力1.作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)，您如何讓您的下屬尊敬并信任您？好：工作條理、原則性強(qiáng)，綜合素質(zhì)好，具有高超的指導(dǎo)、激勵和授權(quán)技巧，領(lǐng)導(dǎo)能力突出。

    中：能進(jìn)行一般的指導(dǎo)、激勵和授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)能力一般。

    差：凡事大多自己做，缺乏指導(dǎo)、激勵和授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)能力較差。

    2.講一個這樣的經(jīng)歷：員工不喜歡你推出的某項(xiàng)政策或制度，但是這個政策或制度還是要推出，并且推出的時間馬上就到了。你用什么方法通知員工？提前多長時間通知？為什么？

    3.你在調(diào)節(jié)員工間矛盾上起到了什么作用？請舉例說明，在解決矛盾方面，你什么時候參與有必要，什么時候參與沒有必要？好：對自己領(lǐng)導(dǎo)能力有信心，并給每位員工發(fā)出穩(wěn)定和行為一致的信息。

    中：基本能給每位員工發(fā)出一致的信息。

    差：缺乏對自己領(lǐng)導(dǎo)能力的信心，給每位員工接收的信息不一致。

    計(jì)劃執(zhí)行能力1.您是如何準(zhǔn)備這次面試的？

    2.您如何計(jì)劃和安排重要項(xiàng)目？好：準(zhǔn)備充分，注重細(xì)節(jié)，具有可行性并付諸實(shí)施。

    中：有準(zhǔn)備，但細(xì)節(jié)安排不太完美，有部分實(shí)施。

    差：事先明顯準(zhǔn)備不足，不能實(shí)施或?qū)嵤┯休^多問題。

    判斷和決策能力1.當(dāng)事情發(fā)展的結(jié)果與您事先做的計(jì)劃有很大的偏差時，請問您如何處理？

    2.在以前的工作經(jīng)歷中，對于做出重大決策您是如何實(shí)施的？請舉個例子加以說明。好：對事情的變化敏感度較高，能主動發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，提出解決方法。能及時做出準(zhǔn)確判斷和決策。

    中：基本能發(fā)現(xiàn)事情變化，一般能做出判斷和決策。

    差：對事情的變化不能及時發(fā)現(xiàn)，判斷和決策明顯滯后。

    目標(biāo)管理能力1.經(jīng)理是不是應(yīng)該讓他的下屬訂立工作目標(biāo)？為什么？在訂立目標(biāo)方面，經(jīng)理應(yīng)該怎樣做？

    2.您如何確保企業(yè)的目標(biāo)、任務(wù)能反映到各部門甚至員工個人的工作目標(biāo)中去？好：善于制定明確的目標(biāo)，并將總目標(biāo)細(xì)分為多個目標(biāo)，從整體把控、糾正偏差的能力較強(qiáng)。

    中：基本能根據(jù)總體目標(biāo)分解、制定分目標(biāo)，把控、糾正目標(biāo)偏差能力一般。

    差：不善于從整體把控、糾正目標(biāo)偏差，不能有效分解目標(biāo)。

    開拓能力1.請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？人們購買產(chǎn)品的三個主要原因是什么？

    2.請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。好：能很好去推銷產(chǎn)品，說服力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)。

    中：較好去推銷產(chǎn)品，有一定的說服力。

    差：不能準(zhǔn)確推銷產(chǎn)品，沒有說服力。

    3.若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？

    4.請舉個例子，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？好：能熟悉掌握和應(yīng)用銷售策略，并取得良好效果。

    中：基本能掌握和應(yīng)用銷售策略，有一定的效果。

    差：不能掌握和應(yīng)用銷售策略，沒有效果。

    客戶服務(wù)意識1.給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？認(rèn)識到客戶的價值和重要性，能夠靈活運(yùn)用多種技巧解決客戶所提出的問題并提供讓客戶滿意的服務(wù)

    人際溝通能力1.在長途旅行的火車或飛機(jī)上，周圍都是陌生的人，您是如何在這環(huán)境中與他們相處的？好：能主動與他人進(jìn)行較深入的溝通，并建立聯(lián)系。

    中：能主動與他人進(jìn)行簡單溝通。

    差：相互不理睬，或被動交談。

    2.在和一個令你討厭的人一起工作時，你是怎樣處理和他在工作中的沖突的？

    3.說一個這樣的經(jīng)歷：你不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板。好：能容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關(guān)系的能力。

    中：基本能容忍他人的行為并妥善處理沖突。

    差：不能容忍他人的行為，不能處理好沖突。

    職業(yè)素養(yǎng)1.到目前為止，你認(rèn)為你哪方面的個人素質(zhì)是你成功的主要原因？

    2.請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的？好：正直、忠誠、責(zé)任、進(jìn)取、共同發(fā)展，主動幫助他人意識明顯，具優(yōu)秀的職業(yè)習(xí)慣，與公司價值觀一致。

    中：不損害他人，明哲保身，具良好的職業(yè)習(xí)慣，與公司價值觀沒有沖突。

    差：正直、忠誠、責(zé)任意識較弱，與公司價值觀不合。

    影響力1.請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

    2.當(dāng)你與領(lǐng)導(dǎo)意見不一致時，你通常是如何來解決的？好：具有較強(qiáng)的影響和改變他人心理和行為的能力。

    中：基本能影響和改變他人，方法不多。

    差：不能影響和改變他人心理和行為。

    工作激情1.我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？好：能滿懷熱情想盡多鐘辦法采取措施調(diào)動下屬工作積極性。

    中：能采取一些簡單措施調(diào)動下屬工作積極性，熱情不是很高，受挫容易放棄。

    差：很少主動采取措施調(diào)動下屬工作積極性。

    設(shè)計(jì)好結(jié)構(gòu)化面試題目后，又按勝任素質(zhì)要求分五個等級賦予每項(xiàng)考核項(xiàng)目不同的分?jǐn)?shù)，設(shè)計(jì)出面試評價表如下：

    銷售經(jīng)理選撥性素質(zhì)模型面試等級評分表

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    在設(shè)計(jì)好結(jié)構(gòu)化面試題目及評分表后，為了使面試更有效，還對這次結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟在面試前進(jìn)行精心設(shè)計(jì)?；景堰@次結(jié)構(gòu)化面試分為五個階段：建立融洽關(guān)系階段、導(dǎo)入階段、核心面試階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。使用以上面試題主要集中在核心面試階段，其他可采取各種提問方式進(jìn)行一些輔助的面試。

    銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試的步驟

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    三、精心組織，實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試

    1.組建面試小組。在完成結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)及實(shí)施步驟設(shè)計(jì)后，主要任務(wù)是如何有效挑選和組建面試官隊(duì)伍，這也是確保結(jié)構(gòu)化面試成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識、豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)的測評技術(shù)和具有良好的個人品德和修養(yǎng)。經(jīng)過協(xié)商，最終形成5人組成的面試小組，包括新項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、招聘專員、廣州公司人力資源部經(jīng)理、招聘經(jīng)理等人，其中面試人由人力資源部經(jīng)理、新項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)面試提問、評價和相關(guān)事項(xiàng)的說明；核分員由招聘經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)面試人評分的收集和統(tǒng)計(jì)工作；引導(dǎo)員由招聘專員擔(dān)任，負(fù)責(zé)面試考場內(nèi)外的管理。

    2.培訓(xùn)面試考官及合理分工。在組建面試小組以后，還要把設(shè)計(jì)好的問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。同時還對面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)面試考官要避免的常見偏見如第一印象（首因效應(yīng)）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等，介紹面試的實(shí)施技巧如靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通等。確定合格后才參加具體考評工作。為使整個結(jié)構(gòu)化面試能順利進(jìn)行，面試小組培訓(xùn)后先對內(nèi)部人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的模擬操作，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對做得不足的地方進(jìn)行改進(jìn)，使面試小組基本熟悉整個結(jié)構(gòu)化面試操作，以確保本次結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。

    3.做好面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作安排。面試前選擇了在相對獨(dú)立、安靜、不受外界影響的會議室作為面試室，還對面試室進(jìn)行精心的布置，室內(nèi)整潔、寬敞、光線充足、明亮、通風(fēng)、溫度適中。準(zhǔn)備好各種資料，如面試人員情況表、面試評分表、面試題目等，并要求面試人要統(tǒng)一行為規(guī)范。面試前還制定了詳細(xì)的面試計(jì)劃，使整個面試實(shí)施過程能有條不紊的進(jìn)行。

    4.實(shí)施面試測評。當(dāng)一切都準(zhǔn)備就緒以后，按計(jì)劃緊張有序的結(jié)構(gòu)化面試開始了，按銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試的步驟進(jìn)行實(shí)施，總共用了2天的時間面試了15人，每天面試后面試官分別進(jìn)行打分評估，并進(jìn)行總結(jié)，二天完成了整個面試。

    5.決策。對所有應(yīng)聘者完成結(jié)構(gòu)化面試評分后，第二天下午面試小組參照勝任素質(zhì)指標(biāo)得分情況，對比崗位和候選人員選拔性素質(zhì)，為招聘進(jìn)行“人-崗位-組織”匹配的決策。

    （1）淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)（很難改善的選拔性素質(zhì)）的候選人。

    （2）對剩下的各位候選人的指標(biāo)等級得分作如下處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和S（S＝∑Ci2，如果Ci＜0），并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號，指標(biāo)中負(fù)分的平方和S越小，編號越小，說明候選人與崗位匹配得越好。

    （3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標(biāo)數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。

    （4）在S相等、得正分的指標(biāo)數(shù)相等的情況下，則正分分?jǐn)?shù)越高越優(yōu)秀，編號排在前面。

    （5）按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后進(jìn)行排列，選取3名應(yīng)聘者作候選人。

    進(jìn)行整體分?jǐn)?shù)評估計(jì)算，選出了3名初試合格者，對3人在第二周又用文件框測驗(yàn)等其他手段進(jìn)行測評，又從3名應(yīng)聘者中選出1名符合素質(zhì)要求及錄用標(biāo)準(zhǔn)的合格者，另2名資料放入新公司儲備人才庫。將第1名錄用，辦理錄用手續(xù)，將面試結(jié)果存檔，對其他人員反饋未被錄用信息，對本次面試情況進(jìn)行總結(jié)評價，整個結(jié)構(gòu)化面試劃上了圓滿的句號。

    四、總結(jié)

    本次招聘以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試為主，之前采用了筆試方法，之后采用了文件框測驗(yàn)。在面試過程中，人力資源部通過分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)要求及錄用標(biāo)準(zhǔn)，精心設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目及實(shí)施步驟，嚴(yán)密組織實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，用較短的時間，投入較少的成本，取得了較好的效果，為新項(xiàng)目公司選拔了多名德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾砣藛T，為企業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

    但受多方面條件的限制，本次招聘所選用的測評方法不多，沒有針對部分能力要求，采用評價中心技術(shù)等有效性和公平程度更高的測評方法，同時在本次結(jié)構(gòu)化面試活動的組織中，一些細(xì)節(jié)的安排上還有待進(jìn)一步完善，如測評項(xiàng)目及考官的評分均沒有設(shè)定權(quán)重、對勝任素質(zhì)模型及測評項(xiàng)目還有待進(jìn)一步優(yōu)化、對行為描述面試的題型應(yīng)用不多、設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試題目使考官在對應(yīng)聘者提問時顯得不夠靈活等，這些都為今后的面試設(shè)計(jì)和實(shí)施積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。