上一篇我們談到了薪酬制度改革需要關注的一些問題，本講將向大家介紹企業(yè)在薪酬制度改革中，如何選擇一種科學合理的、與企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相匹配的薪酬模式。

所謂薪酬模式，是關于員工薪酬管理要項及其組合的趨勢性樣式，它為薪酬管理者實施薪酬管理活動提供可供參照的基本范例或框架。從薪酬模式的構成來看，有單一薪酬激勵模式和復合薪酬激勵模式；從薪酬模式?jīng)Q定因素來看，有以崗位為基礎的薪酬模式，以績效為基礎的薪酬模式和以技能為基礎的薪酬模式；從薪酬激勵方式來看，有公開透明薪酬模式，也有秘密薪酬模式。

近幾年來，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化以及發(fā)展戰(zhàn)略的需要，我國企業(yè)薪酬模式也發(fā)生了重大變化。在薪酬模式中，與績效相關的薪酬模式變得更加普及，寬帶薪酬模式也被提上日程；在個人方面，目前的趨勢正向著諸如與技能相關的模式以及與報酬相關的績效評價等方向發(fā)展；在集體方面，強調(diào)團隊績效并將之與標準日生產(chǎn)率或其他團隊產(chǎn)出等因素相連。

本專題將重點介紹目前國內(nèi)企業(yè)通常采用的幾種薪酬模式，并對其主要特點、利弊、應用范圍及設計要點進行分析。

一、當前我國企業(yè)普遍運用的薪酬模式及其特點

（一）基于崗位的薪酬模式

從我們?yōu)槠髽I(yè)進行管理咨詢的實踐來看，基于崗位的薪酬模式比較多見，如崗位等級工資制、崗位效益工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制等。主要有兩種形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標準，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一、工作物等級比較固定的工種。

一崗多薪制，是在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準，以反映同一崗位等級內(nèi)部不同技能或能力，以及資歷等方面的差別。適用于崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部技術含量相差較大的工種。

基于崗位的薪酬模式有以下幾個特點：以崗定薪，崗變薪變；結(jié)構簡化，便于操作；與勞動力市場價位接軌；適用范圍廣泛。崗位薪酬模式也有不足：一是對崗位劃分提出了比較嚴格的要求，在崗位劃分基礎上的崗位評價也應該比較準確，否則崗位等級的確定就會失去科學的依據(jù)。二是崗位工資剛性較強，靈活性不夠。同一崗位人員由于其經(jīng)驗、能力、素質(zhì)等方面的差異，可能會出現(xiàn)同一崗位的人員，但所做出的貢獻不同。在這種情況下，都采用一種薪酬標準，未免有失公允。

（二）基于技能的薪酬模式

能力薪酬模式是根據(jù)員工所具備的知識、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等因素確定其報酬的一種薪酬制度。員工個人的能力分為認知能力、個人價值、個人形象、工作動力以及人品個性素質(zhì)等。在能力薪酬制度中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這種薪酬模式的崗位概念往往變得非常模糊，它的適用對象是那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術能力和知識水平差異較大的專業(yè)技術類人員、研發(fā)類人員和高級技術工人。
   基于能力的薪酬模式有以下幾個特點：決定薪酬等級的最主要因素是個人的能力；能力工資制將使掌握更多技能的員工有更高的報酬收入，從而減少骨干員工的流動性，促使員工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。技能薪酬更加注重于員工的潛力，即創(chuàng)造更好的業(yè)績的能力。其不足之處在于：一是不能科學有效地對員工的能力進行測試和評價，以目前國內(nèi)采用的評價手段和方法，還很難對員工的能力進行準確、科學的評估。員工素質(zhì)冰山模型理論認為，員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試，因此評估員工能力就相當困難。二是基于能力設計薪酬，哪些能力應用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關？哪些能力應用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關？這些都不太容易搞清楚。三是能力薪酬制度只適用于特定的人群，即只有能力特征比較明顯而且可以通過相應手段評價出這種能力的員工才適合于這種薪酬模式。

（三）基于績效的薪酬模式

以績效為基礎的薪酬是一種將員工的勞動報酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，它不是由任職資格所保證的，必須依靠努力去賺取，而且績效薪酬數(shù)額隨特定的績效目標完成狀況而浮動。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)其他貢獻?？冃匠甑膸追N主要形式：適用于生產(chǎn)工人的計件工資制，適用于銷售人員的銷售提成工資制，適用于企業(yè)高管的年薪制以及適用技術人員的項目工資制等等。

基于績效的薪酬模式的主要特點：一是員工報酬與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的基礎之中；二是有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。 其不足之處在于：由于影響績效的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效薪酬可能對員工產(chǎn)生負面影響。通常情況下，績效薪酬的使用會影響“暫時性”績效不佳的員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效薪酬的效果受外界諸多因素制約。第三，績效薪酬的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效薪酬具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀因素，評價工具也有待完善。

（四）基于市場的薪酬模式

市場薪酬模式是指參照等同崗位的勞動力市場價格來確定某崗位的薪酬水平，也稱作市場價位工資制。

市場薪酬模式的主要特點就是具有較強的外部公平性。從經(jīng)濟學的角度來看，企業(yè)員工的薪酬水平在很大程度上也是要受到勞動力市場供求關系的影響，勞動力市場中的人才資源稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。因此，企業(yè)參照等同崗位的市場價格來確定薪酬水平，可以吸引和留住所需人才，防止人才外流導致企業(yè)競爭力下降。所以，市場薪酬模式反映的是某類崗位人才的市場稀缺程度，體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部與勞動力市場之間的外部公平性的有機聯(lián)系。

市場薪酬模式的主要特點。一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；三是參照市場定工資，比較容易讓員工接受，有利于消化員工在內(nèi)部薪酬比較中產(chǎn)生的不滿。
    其不足之處也很明顯：一是市場導向的工資制度要求企業(yè)具有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系。因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三是完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，有可能影響組織內(nèi)部的公平性。

（五）基于整體的復合薪酬模式

現(xiàn)代人力資源管理理論把對工資、獎金、股權、福利這幾大類薪酬形式的組織運用稱為復合薪酬模式。認為這種制度使企業(yè)的分配機制更趨于公平、合理、經(jīng)濟,具有競爭性和更高的激勵性,有利于兼顧企業(yè)的近期目標和中長期目標,有利于企業(yè)的生存與發(fā)展,是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的發(fā)展趨勢。

復合薪酬模式的特點,在于它通過對多種薪酬方式組合使用,使激勵機制適用于不同類型的崗位和員工，并具有兼顧企業(yè)近期、中長期目標,充分激發(fā)薪酬對像的才能并長期為企業(yè)服務的薪酬效能。在實施復合薪酬模式中可以發(fā)現(xiàn),多種薪酬方式組合使用不僅限于企業(yè)高層管理人員,也可適用于特殊專業(yè)人員。企業(yè)可以運用微觀管理的技法將各類薪酬形式進行細分,以激發(fā)更佳的崗位效能和培養(yǎng)員工歸屬感為目標。復合薪酬戰(zhàn)略的關鍵就在于設計正確的獎酬計劃組合,將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來,最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

二、企業(yè)薪酬模式的戰(zhàn)略選擇和設計

（一）企業(yè)薪酬模式設計的總體原則

薪酬模式設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，因此，企業(yè)的薪酬模式選擇和設計應始終遵循如下原則：一是戰(zhàn)略性原則：戰(zhàn)略性原則要求企業(yè)在制定薪酬制度時必須從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定的薪酬模式必須和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)。二是公平合理性原則：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。因此在設計薪酬模式的時候要充分考慮到員工的公平性對工作積極的影響。三是激勵性原則：為了在人力資源投入和薪酬效果產(chǎn)出之間尋求一個最佳的平衡點，企業(yè)應在設計和選擇薪酬模式的時候充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。四是經(jīng)濟性原則：經(jīng)濟性原則考慮企業(yè)的承受能力、利潤積累合理等問題。合理配置勞動力資源，減少企業(yè)的薪酬浪費。因此薪酬模式的設計要遵守經(jīng)濟性的要求，進行人力資本成本核算，把人力成本控制在一個可行的范圍內(nèi)。

（二）企業(yè)選擇薪酬模式應該注意的問題

薪酬模式各有利弊，其操作的條件、環(huán)境也是有一定的差別，因此，無論哪種薪酬模式都不可能是絕對正確、放之四海皆準的。在遵循一定原則的基礎上，企業(yè)在選擇薪酬模式時 ，需要重視的是這種薪酬模式能否和企業(yè)的環(huán)境相適應，是否能有效地激勵員工的工作積極性。企業(yè)在選擇薪酬模式的時候應該綜合考慮多方面的因素：從微觀來看，企業(yè)選擇薪酬模式首先應考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人才規(guī)劃；企業(yè)中不同年齡和背景的人員構成也影響著企業(yè)薪酬模式的選擇；企業(yè)的不同崗位決定著不同的薪酬模式。從宏觀背景來看，一個企業(yè)所處的行業(yè)特征和企業(yè)的不同發(fā)展階段也在很大程度上影響著企業(yè)薪酬模式的選擇。正確分析和把握這些因素可以幫助企業(yè)選擇適合自身實際的薪酬模式。

（三）不同行業(yè)薪酬模式的選擇及設計

不同行業(yè)技術含量、熟練工人的比例、人均資本占有量、產(chǎn)業(yè)集群程度等因素不一樣，薪酬制度與薪酬水平就有較大的差異。產(chǎn)業(yè)集群提高了產(chǎn)業(yè)分化和協(xié)作的程度，實際上提高了集群內(nèi)部企業(yè)的專業(yè)化水平，促進了生產(chǎn)效率和協(xié)同效率的改善，為企業(yè)薪酬水平的提高創(chuàng)造了效率基礎。一般來說，技術含量高、熟練工人比例高、人均資本占有量大的行業(yè)，多采取基于知識和技術的薪酬模式，且薪酬水平也較高。

1、高新技術行業(yè)薪酬模式的選擇及設計

高新技術行業(yè)由于其高知識層次人才和高新技術的特點決定了高新技術行業(yè)可采用基于技能的薪酬模式設計，即實施能力薪酬制度。

（1）實施能力薪酬制度需要以下四個條件：

A.制定科學的任職資格體系。能力薪酬制度是一種基于員工知識和技能的薪酬模式，企業(yè)首先需要制定出符合自身特點的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系是所有職位根據(jù)性質(zhì)分類的基礎上，對每一類職位建立的能力級別和標準。要注意的是，單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術類人員的技能等級的做法，不能適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標準并定期進行評價和重新評價，才能保證能力薪酬制度真正落到實處。

B.有配套的培訓體系。由于員工報酬是基于其在工作中表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標準，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發(fā)出具有針對性的課程，幫助員工提高自己的能力。

C.建立具有彈性的組織結(jié)構。企業(yè)要合理的調(diào)配員工，使員工所學的新知識、新技能得以運用，提高他們學習的興趣和信心，企業(yè)也可以從中受益，所以企業(yè)必須使自己的組織結(jié)構更具有彈性。

D.簡便易行的原則。能力工資制不能太復雜，否則員工會由于不了解真正的含義而沒有信心，而企業(yè)也會由于體系本身的復雜而導致操作困難，對推行這一制度制造障礙。

(2)對于知識技術型的企業(yè)采用基于技能的薪酬模式，一般有兩種方法：

一是以職位等級評定為基礎，在等級內(nèi)的工資評定依據(jù)員工的能力表現(xiàn)劃分不同的工資等級。二是以職位族來分類。首先對公司所有的職位進行歸類，如分為管理類、研發(fā)類、營銷類、生產(chǎn)技術類等，然后對每一類職位，根據(jù)其自身的能力等級劃分出幾個等級。

2、一般制造業(yè)薪酬模式設計。根據(jù)制造行業(yè)資本和勞動力密集的特點，一般制造企業(yè)在選擇薪酬模式時可采用以崗位和計件等為主的薪酬模式。勞動密集型的企業(yè)應側(cè)重考慮勞動負荷和勞動環(huán)境等要素，根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)和勞動特點確定薪酬模式。實行崗位工資制的前提是搞好定崗定員和崗位分析，在定崗定員的基礎上，著重對崗位勞動差別進行科學評價。勞動密集型的制造企業(yè)在實行崗位薪酬時，應將管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)操作服務崗位分開進行評價，不要千篇一律使用同一評價體系。

（四）企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬模式的選擇及設計

企業(yè)員工由于崗位特點和工作性質(zhì)上的差別，使得不同工作崗位的員工所處的工作環(huán)境、所需要承擔的工作責任、所面對和解決的工作問題都不盡相同，因此，企業(yè)不同崗位的薪酬模式選擇也存在一定的差異。

1、不同崗位薪酬模式的選擇。

崗位因素主要評價每個崗位所承擔責任大小、在組織中價值度的大小。根據(jù)崗位在企業(yè)中地位的不同而實行相應的薪酬模式可以確定員工的實際工作崗位的價值大小。我們可以根據(jù)崗位的不同將企業(yè)薪酬設計模式分為主要面向高級管理人員的薪酬模式、銷售人員的薪酬模式、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬模式等。

（1）企業(yè)高管人員的考核期較長，以風險、責任為主要分配因素，而日常勞動無法數(shù)量化的崗位宜實行“年薪制”。 通常呈現(xiàn)以下一般特征：較高的固定基本工資＋長期業(yè)績考核激勵＋福利等。年薪制以一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，來確定有關人員在這個周期內(nèi)的基本報酬。

（2）             營銷人員宜實行銷售提成制。企業(yè)銷售人員選擇和設計哪種薪酬模式關系到銷售人員士氣的激勵，從而影響到企業(yè)在市場競爭中的地位。有別于企業(yè)中的其他崗位，銷售人員的工作時間、工作方式和努力程度很大程度由銷售人員自己掌握，其工作業(yè)績可以用比較精確的指標來衡量，因此，銷售人員的薪酬通常是與銷售業(yè)績相掛鉤的。每日、每月、每季度的銷售量清楚地顯示著銷售人員工作業(yè)績的好壞。

對于一個特定的企業(yè)來說，對銷售人員具體采用哪種薪酬模式，要從企業(yè)所處的環(huán)境，企業(yè)所提供的產(chǎn)品等方面綜合考慮。從企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務來看，銷售的技術含量低、銷售對象廣、產(chǎn)品銷售周期較短的企業(yè)，如化妝品、人壽保險等，對銷售人員較宜采用“低固定＋高提成”模式；對于專業(yè)性強、產(chǎn)品銷售周期較長的企業(yè)，宜采用“高固定＋低提成”的銷售提成制。同時，傳統(tǒng)的銷售提成工資制與企業(yè)的短期業(yè)績聯(lián)系密切，使得營銷人員不關心企業(yè)的整體長期利益，往往犧牲公司利益單純追求銷售額。因此銷售人員的薪酬不能簡單地考慮銷售業(yè)績，還應考慮一些長期有利于銷售的活動 。

（3）專業(yè)技術人員宜實行以技能為基礎的工資制。專業(yè)技術人員一般指具有專業(yè)技術能力，能利用自身掌握的知識背景解決企業(yè)中各種問題，一般是通過國家職稱評定機構獲得了一定技術職稱或技術資質(zhì)等級的人員，比如工程師、經(jīng)濟師等。

專業(yè)技術人員的工作通常是專業(yè)化程度很高的工作，工作的結(jié)果雖然可以測量但是工作績效目標能否實現(xiàn)具有很大的不確定性。對專業(yè)技術人員的薪酬支付基礎通常不是以產(chǎn)出為基礎，而是看他們的投入和他們所擁有的專業(yè)技術、知識等。因此適用于以技能為基礎的薪酬模式，從技術等級上來確定專業(yè)技術人員的薪酬，此外，項目工資制，協(xié)議工資制等薪酬模式也適用于技術人員。

（4）生產(chǎn)操作人員的薪酬一般采用基本薪酬＋計件（計時）薪酬模式。實行計件工資的前提條件有：

A.計件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨準確地計量，并且產(chǎn)品數(shù)量能準確反映員工付出的勞動量的工種和崗位；

B.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查（而且在產(chǎn)品完成的當期就能夠檢驗）的工種或崗位；

C.能夠準確制定先進合理的勞動定額，并能準確反映勞動者勞動消耗量的工種或崗位；

D.生產(chǎn)任務量飽滿，生產(chǎn)原始記錄、計量統(tǒng)計、檢查驗收、經(jīng)濟核算等基礎管理制度比較健全的單位。

計件工資應當每半年到一年在對勞動定額進行重新審查修改的基礎上，當遇到產(chǎn)品規(guī)格、生產(chǎn)設備或是外部環(huán)境發(fā)生顯著變化的時候，應及時對計件單價等內(nèi)容進行修改。此外，初次制定的勞動定額，應有一定的試行期，時間一般不應超過三個月。

2．         不同崗位薪酬模式的設計應注意的問題

（1）正確處理好企業(yè)各類人員之間的工資關系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術和生產(chǎn)操作服務三大類。這幾大類人員的工資關系究竟應該拉開多大的差距，應本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的原則確定，特別是要注意向關鍵的管理崗位、技術崗位和高級技工崗位傾斜。

（2）充分利用勞動力市場工資價位。勞動力市場工資價位代表了社會對各類勞動力價值的評價，符合市場經(jīng)濟的要求。企業(yè)在制定不同崗位工資標準時，不能僅局限于本企業(yè)，而要從本地區(qū)、本行業(yè)入手，將勞動力市場工資價位作為重要的參照系，通過它來調(diào)整勞動力供求結(jié)構，提高勞動者素質(zhì)。