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有些人一見(jiàn)到人才辭職，馬上就產(chǎn)生“背叛”的感覺(jué)，肝火上升、冷眼相對(duì)，其實(shí)，為什么不理性地分析一下原因、理智地面對(duì)一切
呢？“作為老板，面對(duì)員工辭職時(shí)所表現(xiàn)出的態(tài)度反映了你的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)?！闭f(shuō)這話的是56歲的Marilyn Moats
Kennedy，一位資深職業(yè)戰(zhàn)略咨詢專家。如今辭職、跳槽引發(fā)的人才流動(dòng)每個(gè)企業(yè)都存在，大可不必一遇上辭職就“怒發(fā)沖冠”，而應(yīng)以平常的心態(tài)坦然面
對(duì)。
分析原因，尋找對(duì)策
——對(duì)待追求高薪酬型，要與之進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，力求通過(guò)薪資談判，為人才提供更好的條件，留住人才。
——對(duì)于尋求環(huán)境型(對(duì)組織前途深感疑慮)的，留住人才的希望已經(jīng)非常渺小了，最有價(jià)值的做法就是聽(tīng)取其建議。
——對(duì)于文化厭惡型，必須弄清楚到底是什么原因?qū)е铝巳瞬呸o職，導(dǎo)致人才離職的文化是本公司的優(yōu)點(diǎn)，還是文化缺陷？
——對(duì)待負(fù)氣型(可能因?yàn)樯纤镜囊痪鋰?yán)格批評(píng)或同事的偶爾“冒犯”而負(fù)氣離開(kāi))，給他一段時(shí)間，再去解釋與溝通。
——對(duì)待外力推動(dòng)型(或離辦公地點(diǎn)太遠(yuǎn)，或因愛(ài)人對(duì)長(zhǎng)期加班不滿)，尋找相應(yīng)的可以改變?nèi)瞬烹x職的外力措施。
——對(duì)待試探型(對(duì)自已在組織中地位不清楚)，要明確組織對(duì)人才的評(píng)價(jià)，尤其是組織所做的360度評(píng)估。
——對(duì)待自尋煩惱型(認(rèn)為自已能力全部發(fā)揮了，工作勉為其難，想用離職來(lái)逃避心理負(fù)擔(dān))，要充分肯定其成績(jī)，增強(qiáng)其自信心，必要時(shí)為其調(diào)換工作崗位。
保護(hù)商秘，制度約束
一個(gè)項(xiàng)目或工程正在節(jié)骨眼上，得力助手的一紙辭呈可能會(huì)遞到你的案頭。不管你的心態(tài)如何，一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題必須正視：項(xiàng)目或工程如何不受影響，照常進(jìn)行？你可能會(huì)說(shuō)“怕什么，天塌下來(lái)，還有大個(gè)子頂著呢。”關(guān)鍵是公司里有沒(méi)有這樣一個(gè)大個(gè)子；或者有
，是否恰好頂?shù)米?。而?xiàng)目或工程又多多少少會(huì)牽涉管理或工藝技術(shù)機(jī)密，如何才能將損失減少到最??？
有的企業(yè)通過(guò)簽訂《保密協(xié)議》的辦法，協(xié)議中約定權(quán)利和義務(wù)，“把丑話說(shuō)在前頭”，在一定程度上可避免“半拉子”項(xiàng)目或工程的發(fā)生。北京一家醫(yī)
藥企業(yè)就在《保密協(xié)議》中約定：1.甲方(指企業(yè))在終止、解除乙方(員工)勞動(dòng)合同前六個(gè)月時(shí)，有權(quán)根據(jù)乙方涉密情況的不同調(diào)整乙方的工作崗位。2.乙
方提出解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三個(gè)月向甲方提出書(shū)面申請(qǐng)，甲方有權(quán)根據(jù)乙方涉密情況的不同調(diào)整乙方的工作崗位。同時(shí)，甲方還根據(jù)權(quán)利對(duì)等的原則約定嚴(yán)格的違約
處罰措施。盡管處罰并不是目的，但既然員工“走心”已定，在臨走之前，讓他知道(參與)的機(jī)密盡量少一些，于情于理都說(shuō)得過(guò)去。
一旦發(fā)現(xiàn)你的員工有離職“傾向”，你就要考慮是否不再安排他從事涉密較多的項(xiàng)目或工程，已經(jīng)參與的，不能“杯酒釋兵權(quán)”，也要盡量使其避重就
輕。此時(shí)，物色新人選的工作也應(yīng)列入議事日程，但做好保密工作是必要的，否則，只能加速員工的“去意”。但也不排除通過(guò)溝通做做思想工作，動(dòng)之以情，曉之
以理，使其回心轉(zhuǎn)意。
化“敵”為友，好聚好散
如果其執(zhí)意要走，留也無(wú)益，何妨給對(duì)方一把“梯子”。麥當(dāng)勞(北京)有限公司的一位人事經(jīng)理說(shuō)：“我敢肯定，離開(kāi)麥當(dāng)勞的員工沒(méi)有誰(shuí)會(huì)說(shuō)麥當(dāng)勞不好的。”這何嘗不是對(duì)
麥當(dāng)勞信譽(yù)和形象的一種宣傳呢？但有些企業(yè)認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的“背叛”，臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一把，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，于企業(yè)并沒(méi)有太多的好處。
雖然讓人才揮手而去不可能像歡迎新員工那樣轟轟烈烈，熱情洋溢，但一定要讓人才走得開(kāi)心。最基本的要求就是不讓人才成為本組織的敵人。
——成為朋友。大多數(shù)的離職人才是不會(huì)怨恨歡送他的組織的。
——成不了朋友，也不能讓其成為敵人。
——消除不滿情緒。由于離職者多半是對(duì)組織不滿，一旦離開(kāi)，可能會(huì)有詆毀組織的情形發(fā)生，影響組織形象，因此，一定要消除不滿情緒，避免雙方有更大的傷害。(文/胡慧平)
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