昨天，邀請了一位專業(yè)人士來公司給大家作了一個職業(yè)規(guī)劃的分享，效果非常好。一方面，系統(tǒng)的梳理了一下職業(yè)規(guī)劃的方式方法，另外一方面創(chuàng)造了一個非常好的交流機會，讓大家把平時憋在肚子里話講出來。
　　就現(xiàn)場的一些感受，談?wù)勛约旱南敕ā?br>
大家的困惑主要來自于兩個方面：
1、如何選擇一個適合自己的方向
2、如何“立足于現(xiàn)狀”達到目標(biāo)職位的“實際要求”


我們分別展開。

一、如何選擇一個適合自己的方向

　　首先，對于技術(shù)人員來說，典型的發(fā)展方向就兩個：技術(shù)路線和管理路線。

　　技術(shù)路線：工程師－架構(gòu)師…科學(xué)家
　　管理路線：工程師－項目經(jīng)理－部門經(jīng)理…首席技術(shù)官　
　
　　各個企業(yè)可能因為自己的業(yè)務(wù)特點，進行大同小異的調(diào)整，比如我們公司是這樣的：

　　技術(shù)線：工程師－高級工程師－架構(gòu)師－高級架構(gòu)師－資深架構(gòu)師…
　　管理線：工程師－高級工程師－項目主管－項目經(jīng)理－部門經(jīng)理…

　　因為我們是技術(shù)類的工種，不管是技術(shù)線還是管理線，共同的要求是起碼是一位優(yōu)秀的工程師，然后才去考慮發(fā)展路線的問題。為什么呢？因為考慮的太早，跟沒考慮一樣。讓一位初入職場的人來做職業(yè)規(guī)劃，基本上還是處于理論上的假想而已，很難落地的，因為那時你還不曾感知這個社會中看不到的卻存在的種種限制，更重要的是你根本不了解作為一位職業(yè)人的自己。所以，我們至少需要兩三年的時間，去親自感受一下職場，感受一下職場中的自己。最終慢慢體會到自己的優(yōu)勢和劣勢，也知道了喜歡的和不喜歡的東西，然后再去做規(guī)劃就比較言之有物。當(dāng)然，理論上，作為一名畢業(yè)生，可以先根據(jù)興趣選擇行業(yè)或崗位性質(zhì)，不過，我想保守估計，至少有一半的就業(yè)的人都是被選擇的，在競爭如此激烈的當(dāng)今社會，大學(xué)畢業(yè)生早就是弱勢群體了。所以后來有一個理念被大學(xué)就業(yè)辦廣泛宣傳：先就業(yè)，后擇業(yè)。其實也是有一定道理的，先就業(yè)就是先能夠養(yǎng)家糊口的同時，體會職場，后擇業(yè)就是職業(yè)規(guī)劃了嘛。

　　有了職業(yè)路線，職業(yè)發(fā)展已經(jīng)是個選擇題了，即技術(shù)線和管理線的選擇了，什么？你要拋硬幣？那祝你好運，其他人跟我來。其實，問題還可以簡化化成“我是不是應(yīng)該選擇管理線”，最直接的建議是，感覺自己喜歡與人打交道的可以選擇管理線，看代碼容易吐的也可以選擇管理線，覺得30歲之后寫不動代碼的也可以選擇管理線。不了解自己的，可以原地立定。什么都不愿意干的，可以去當(dāng)小三。

　　那怎么樣才算喜歡與人打交道呢？這個，自己應(yīng)該很清楚的吧，當(dāng)然也可以問問那些和你不是十分熟悉的人對你的判斷，親朋好友問不問沒關(guān)系，因為管理線往往是和那些“不熟悉”的人打交道居多。當(dāng)然，內(nèi)心很“時尚”，外表很“保守”，也是可以培養(yǎng)的。

　　注意，不管是什么崗位，都沒有辦法避免和人打交道，從這個意義上講，不管喜歡不喜歡，都應(yīng)該積極的去拓展自己的人際能力。一個好的架構(gòu)師，往往也是非常擅長溝通的，只是他更喜歡技術(shù)一點。這就跟一個好的技術(shù)管理者，一定要有一定的技術(shù)基礎(chǔ)是一樣的，否則就會造成外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的局面。

　　有很大一部分傾向于走技術(shù)線的工程師，非常擔(dān)憂自己三十歲之后，會失去競爭力。我覺得，這實在與年齡沒有關(guān)系，我認識很多三十多歲，技術(shù)線走得很好的人。關(guān)鍵在于，如果你十年如一日的，始終在寫同樣的代碼，義無反顧的做一名Coder，那不淘汰你，淘汰誰呢？我想像中的優(yōu)秀的架構(gòu)師，類似于隨軍參謀，當(dāng)好一個參謀，可不是會打槍就可以的。

二、如何“立足于現(xiàn)狀”達到目標(biāo)職位的“實際要求”

　　首先，我們看到很多職位，都會有一個“高級”的帽子，那什么是高級呢？簡而言之，就是把這個職位上的人按照貢獻度和能力水平排排隊，在前面的那些，都可以冠以“高級”之稱（注意，“貢獻度”的比重很高的，你再牛13，沒有貢獻，通常也靠邊站）。 “高級”在于別人可能比你多走半步。比如，有的工程師做完項目去看網(wǎng)頁聊QQ，別人卻已經(jīng)悄悄的研究著一套開源框架；當(dāng)你尋思著，要不要研究一套框架的時候，人家已經(jīng)在寫下次講座的PPT了。

　　所以，要了解目標(biāo)職位的素質(zhì)要求，看看身邊就好了。每一個目標(biāo)崗位上都有活生生的人，看看他們是怎么工作的，怎么做事情的。甚至，還可以主動的去和目標(biāo)職位上的人建立溝通關(guān)系，去求經(jīng)學(xué)藝。何況這個人即使不是自己的直接上司，也會是比你混得好一點的同事。

　　我們也可以假想一下，如果馬上讓你做那個職位，你最擔(dān)心的是什么，那就是你需要關(guān)注的東西。比如，可能馬上就有人不服氣，因為他們覺得你和他們沒什么區(qū)別。反之，在你的職位還是工程師的時候，你已經(jīng)慢慢學(xué)會了獨立控制項目，而且能夠協(xié)調(diào)好項目中的人，在技術(shù)上，也往往能夠給別人指導(dǎo)，那將會是另外一個情形。

　　那如何下手呢？我們很多同志，現(xiàn)場聽起來激動，晚上睡覺想起來感動，早上起床后一動不動，該咋樣還咋樣。不動的一個很重要的原因是，不知道如何下手。我覺得，首先，必須能夠接受別人比自己優(yōu)秀的現(xiàn)實。很典型的一個論調(diào)就是，你看那個人，脾氣那么差，一定是睬著狗屎上去的，我才不要學(xué)他呢，說不定你說的就是喬布斯大叔。一個人如果沒有辦法接受別人比自己優(yōu)秀的現(xiàn)實，他就永遠沒有辦法進步的。倘若接受了，你就很容易在同事當(dāng)中找到一個標(biāo)桿，然后拿出你十二分的誠意來，和標(biāo)桿作朋友。當(dāng)標(biāo)桿成了你的朋友，就近朱者赤，近墨者黑了。

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一些回應(yīng)：

１、直接上司有實權(quán)嗎？

　　有一個很好的問題，來自一位很優(yōu)秀的工程師，大意是“在我們公司，項目經(jīng)理是沒有實權(quán)的，所以我們的職業(yè)發(fā)展指望不上他們”，我很詫異。因為所有的績效信息都是項目經(jīng)理提供的，加薪或晉升的提案都是項目經(jīng)理發(fā)起和確認的。我只是在驗證提案的依據(jù)而已，然后去爭取資源。

２、有工程師問，從技術(shù)到管理到底有哪些不同？

　　我最大的體會是從一個個體貢獻者，變成了團隊的領(lǐng)導(dǎo)者。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作是打造一個高績效的團隊，其成功取決于有多少團隊成員是成功的。比較糟糕的情況是：我們失去了一個優(yōu)秀的個體貢獻者，又產(chǎn)生了一個差勁的管理者。所以，轉(zhuǎn)型確實是個挑戰(zhàn)。

３、有工程師說，我碰到天花板了，是不是該跳槽了？

　　通常這表示我們遇到瓶頸了。那么要問三個問題，1是否公司遇到瓶頸，比如馬上要倒閉了，2是否瓶頸在于自己的糟糕上司，3瓶頸是否在自己身上。1直接跳槽。2先爭取輪崗機會（輪崗也是要表現(xiàn)的）3跳槽不解決問題，依賴現(xiàn)有平臺尋求個人突破更經(jīng)濟。

４、許可悖論：員工：你不給我機會，我怎么能夠表現(xiàn)出我的能力呢？領(lǐng)導(dǎo)：你沒有表現(xiàn)出勝任能力，我怎么敢給你機會呢？如何打破悖論呢？

　　我的體會是，我們一定要把基本的事情做到與眾不同，最低要求是比你的對手多走半步，除非領(lǐng)導(dǎo)是瞎子，否則一旦有機會就是你拿到。

５、那對于非管理層員工，比如程序員、設(shè)計師，如何能激勵或是幫助他們"多走半步"呢？我以前一直認為"凡事都要靠自已",但感覺又不是特別對？

　　我覺得道理是相通的，程序員也是人，我們也都是從程序員做起的，他們現(xiàn)在需要的就是我們當(dāng)初所期望的?？偨Y(jié)起來就是：不僅要“己所不欲，勿施于人”，更要“已所欲，施于人”。那他要求加薪怎么辦？那就要告訴他怎么樣才能加薪。實際上，更多“人”需要的是最基本的東西：尊重和認同。

６、這兩天一直在看你的blog,非常的實用，非常的有道理，不是紙上談兵那種! 在讀到團隊獎勵的時候有個疑問:項目有一個獎金額度，怎么分配呢？能讓團隊成員都感到公平嗎？

　　項目獎金的分配是一個很好的話題。獎金是項目資源之一，我的做法是完全授權(quán)給項目經(jīng)理。公平應(yīng)該是一種策略，但不是目的，“獎金”是服務(wù)于項目績效的，所以重點是產(chǎn)生績效，根據(jù)這個思路去作傾向性分配也是允許的。況且，Team的績效決定了PM能拿多少，PM會承擔(dān)分配后果的。

７、作為一名技術(shù)管理者，都有哪些要求？
　　這個問題是現(xiàn)場很多人關(guān)心的。我們的嘉賓沒有直接回答這個問題，讓大家從自己的角度提出覺得管理者應(yīng)該怎么樣。結(jié)果現(xiàn)場很熱烈的提出了如下幾點：
　　　（１）情緒控制，不能夠隨便發(fā)脾氣、批評人
　　　（２）要懂得把工作合理的分配給下面的人，而不是總是捏在自己手里。
　　?。ǎ常┮辛己玫臏贤芰?，可以指導(dǎo)下屬，把工作要求講清楚
　　　（４）保證公平
　　?。ǎ担┘夹g(shù)牛，能夠指導(dǎo)下屬，服眾
　　?。ǎ叮┡嘤?xùn)下屬
　　　（７）為下屬著想，不要讓工作影響到下屬的家庭生活，制造出家庭矛盾
　　?。ǎ福┮?dāng)防火墻，隔離一些負面的噪音，讓大家專心工作。
　　?。ǎ梗?#8230;…
　　實際上，這些呈列更多是作為一名下屬對上司的期望，而不是作為一名管理者的素養(yǎng)全貌。這只是一個維度上的需求。還有很多很多的內(nèi)容需要修煉。不過，顯然這些期望有非常大的指導(dǎo)作用。即，如果我們想要下屬發(fā)揮出最大的效能，作管理工作的我們就要處理好他們的期望。所謂，“己所欲，施與人”。
　　當(dāng)然必須要說的是，管理是科學(xué)，更是藝術(shù)，藝術(shù)范疇的事情，實在是需要慢慢體會的。