第一部分 管理現(xiàn)狀分析
　　一、 調(diào)研情況匯總
　　1． 副部長級(jí)以上管理人員在公司工作的年限基本都比較長，已經(jīng)和公司融為一體，有向心力。大家的思維模式和工作方式比較相似，。
　　2． 被訪談的管理人員大部分擔(dān)任目前崗位時(shí)間不長，之前從事過其它相關(guān)崗位的工作?；旧蠈?duì)自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作“輕車熟路”，經(jīng)驗(yàn)豐富。
　　3． 大部分管理人員對(duì)自己管轄員工的數(shù)量是比較清楚的，也有少數(shù)認(rèn)為自己沒有屬下、或者不清楚哪些是其屬下?？梢姶蟮墓芾韺蛹?jí)清楚，細(xì)節(jié)方面不很明朗。
　　4． 大部分管理人員都是自己職責(zé)范圍內(nèi)的“業(yè)務(wù)高手”，日常忙于處理各類事務(wù)。但在涉及與其它部門協(xié)作的時(shí)候困難較多，扯皮事情常有。對(duì)屬下的管理較少。
　　5． 大部分管理人員對(duì)自己的直接下屬概念不強(qiáng)，表現(xiàn)為大家各行其事，只有當(dāng)下屬有困難的時(shí)候、需要請(qǐng)示的時(shí)候才出面處理。
　　6． 對(duì)下屬的工作滿意度基本還可以。但怎么個(gè)滿意沒有較清楚的數(shù)據(jù)和監(jiān)督方式，只是憑感覺判斷。（傾向于“管人型”管理下屬，而不是“管事型”管理下屬。）
　　7． 對(duì)公司的人力資源管理概念不是太強(qiáng)，大多處在對(duì)人事管理的理解上。對(duì)組織培訓(xùn)、激勵(lì)措施等方面印象淡薄。
　　8． 對(duì)公司整體的管理，大部分人認(rèn)為較“散”、易變，制度經(jīng)常出臺(tái)，管理模式不穩(wěn)定，認(rèn)為很多地方有待改進(jìn)。
　　9． 崗位說明書基本都有，但是否合適和細(xì)致眾說紛紜。職權(quán)分配上只有粗框、不清晰。
　　10． 對(duì)崗位說明書的作用，有的認(rèn)為還可以，有的認(rèn)為不大?？傮w對(duì)其重要性不是太理解。
　　11． 工作計(jì)劃大部分有，是做月計(jì)劃，沒有更細(xì)的計(jì)劃，是粗線條式。
　　12． 工作計(jì)劃一般會(huì)給工作上級(jí)看，并作為考核依據(jù)，與日常工作聯(lián)系不緊密。
　　13． 對(duì)管理崗位的考核大多是用考核表形式進(jìn)行，橫向互相考核。大部分認(rèn)為形式為主，與最初的要求有很大差距。
　　14． 對(duì)當(dāng)前的考核辦法，部分認(rèn)為有警示、監(jiān)督作用。部分認(rèn)為會(huì)引起矛盾，互相在找對(duì)方“毛病”。
　　15． 對(duì)公司企業(yè)文化方面，大部分認(rèn)為宣貫和落實(shí)不夠，沒有體現(xiàn)出本企業(yè)的特色。
　　16． 對(duì)公司改善管理的期望和建議，主流意見是要“以人為本”，管理政策不能經(jīng)常變，人員調(diào)崗不宜太頻繁。
　　17． 對(duì)于公司是否缺乏人才，大部分認(rèn)為，一些好的人才從公司流失了，所以比較缺乏。
　　18． 對(duì)影響工作動(dòng)力的因素，主流意見是：合適的薪水，工作中被尊重，工作中被肯定，工作流程中要少有障礙。
　　二、 關(guān)于管理的分析
　　1． 管理無捷徑
　　一個(gè)企業(yè)的整體管理模式，是在企業(yè)形成和成長過程中慢慢成型的。因此，要改善和提升，也并非一朝一日之事。那種指望通過幾個(gè)月時(shí)間的“顛覆”，實(shí)現(xiàn)“質(zhì)”的改變的想法不太現(xiàn)實(shí)。只有一種情況，也許可能。比如，老板真正退居董事長位置，不再參與企業(yè)經(jīng)營和管理。然后，獵取有非凡才能的總經(jīng)理，可能可以取得成功。但是，“空降兵”的加入，風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇并存。所以，相對(duì)安全的辦法，是企業(yè)聘請(qǐng)一些職業(yè)經(jīng)理人，或者設(shè)法讓現(xiàn)有經(jīng)理人職業(yè)化，老板仍然擔(dān)當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營一把手。這個(gè)時(shí)候，如何識(shí)別和培養(yǎng)人才非常關(guān)鍵！企業(yè)可設(shè)法建立一套引進(jìn)、培養(yǎng)和用好人才的機(jī)制和平臺(tái)。
　　2． 管理是科學(xué)
　　簡單和有效的管理方法，就是科學(xué)的管理。現(xiàn)在，管理的理論實(shí)在太多了，而企業(yè)管理人員大部分管理知識(shí)基礎(chǔ)薄弱，那么，如何來達(dá)成理論與實(shí)踐之間的平衡？實(shí)際上，我們必須看透管理的本質(zhì)。管理是一種實(shí)踐，管理的理論本身來源于實(shí)踐，當(dāng)代我們看到的管理書籍，基本上都源自西方國家，因?yàn)槲鞣絿夜I(yè)革命已經(jīng)有一百多年。就算是中國專家寫的書，很多也脫不開抄錄西方管理理論，少有原創(chuàng)性。所以，很多從事企業(yè)管理工作的員工，在學(xué)習(xí)管理知識(shí)的同時(shí)，常常感覺理論與實(shí)際之間的距離，本人也有切身體會(huì)。
　　因此，我們應(yīng)當(dāng)重新思考，什么樣的管理才是簡單和有效的、是科學(xué)的管理？實(shí)際上，大部分管理者都具備自己的管理經(jīng)驗(yàn)，只要能夠總結(jié)和提煉出來，形成文字，相互分享，那就是管理者提升管理水平的最佳方法。
　　當(dāng)前，大部分民營企業(yè)要重視兩個(gè)方面的管理問題：
　?。?） 制度不能經(jīng)常變，要盡快穩(wěn)定和系統(tǒng)化。（2）管理人員結(jié)構(gòu)化思維水平要提高，逐步讓整體管理工作條理化。
　　管理咨詢能夠幫助企業(yè)提升管理，我對(duì)管理咨詢的一些看法如下：
　　A． 大部分的管理咨詢就其本質(zhì)而言，都是老師按照他的管理思路，提供一套管理方案，由企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)和效仿，老師并不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
　　B． 由于管理是一種實(shí)踐，老師提供的方案是否具備實(shí)踐性、還是只具備參考性，是比較值得質(zhì)疑的。老師的方案永遠(yuǎn)只是過去經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的總結(jié)，不代表未來可操作。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)該有所選擇和揚(yáng)棄。
　　C． 對(duì)于那些“一次性消費(fèi)”的管理咨詢，我個(gè)人認(rèn)為是物非所值的。因?yàn)?，?duì)于基礎(chǔ)水平薄弱的企業(yè)管理人員而言，要按照老師給的方案操作，難度是非常大的，一旦有了具體問題，還得自己想辦法。咨詢的價(jià)值更多地體現(xiàn)為老師的思維方式和人格對(duì)企業(yè)管理人員的影響。
　　D． 對(duì)于能夠長期為企業(yè)服務(wù)的著名管理咨詢公司而言，年服務(wù)費(fèi)要數(shù)百萬乃至數(shù)千萬元，是一種軟投資，需要慎重考慮。假如，聘請(qǐng)一些優(yōu)秀的人才進(jìn)來，設(shè)計(jì)好使用平臺(tái)，可能更加實(shí)惠，這就需要企業(yè)有獨(dú)到的人才鑒別方法。
　　3． 管理的終極意義
　　管理的最終目的是為了促進(jìn)經(jīng)營的順暢，確保企業(yè)多贏利。假如企業(yè)經(jīng)營較順利，不管理、少管理就是最好的管理。反之，假如經(jīng)營發(fā)生了不順暢，必須重視起管理，從根源上去進(jìn)行梳理。
　　企業(yè)的成長和財(cái)富的積累，本質(zhì)上是物質(zhì)和精神的共同體。物質(zhì)就是購買原材料、購買設(shè)備、進(jìn)行生產(chǎn)制造、把產(chǎn)品銷售給客戶，等等，從而獲得利益增值的過程。精神包括了很多內(nèi)容（即所謂的管理），和客戶洽談?dòng)唵?、制作業(yè)務(wù)訂單、下達(dá)制造通知單、做生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)表、填寫入庫單、通知出貨、制訂生產(chǎn)工藝、同事之間工作溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、發(fā)出指令、問題報(bào)告和處理、招聘員工、安排崗位、組織會(huì)議，等等。物質(zhì)財(cái)富的積累是可以清楚看到的，精神財(cái)富卻難于看到清晰的積累。因此，管理的終極意義，在于對(duì)企業(yè)精神財(cái)富的有效積累和推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值。
　　創(chuàng)造精神財(cái)富依靠企業(yè)全體管理人員每天、每項(xiàng)工作的有效積累。所以，對(duì)企業(yè)精神財(cái)富的測量，需要通過對(duì)企業(yè)管理人員每天、每項(xiàng)工作的測量來完成。“日計(jì)劃、日結(jié)果”是讓管理人員進(jìn)行自我測量的一個(gè)簡單方法。在記錄過程中，只有有效勞動(dòng)才會(huì)被記錄，無效勞動(dòng)很快會(huì)“露馬腳”（無法記錄）。因此，管理的浪費(fèi)很快可以被發(fā)現(xiàn)。
　　管理人員都有一項(xiàng)共同的無效勞動(dòng)，即情緒管理。情緒管理越好，此項(xiàng)無效勞動(dòng)就越少，反之，就越多。因此，情緒管理需要納入企業(yè)管理的主題來調(diào)控。
　　
　　第二部分 提升管理思路
　　一、當(dāng)前的問題及對(duì)策
　　1．江蘇XX當(dāng)前主要的管理問題可歸結(jié)到兩個(gè)方面：
　　第一， 管理人員自身經(jīng)驗(yàn)豐富，但對(duì)基礎(chǔ)管理的概念和原則薄弱，工作條理性不好，心態(tài)不夠積極，無法把本職工作做得卓越，也不太清楚如何去學(xué)習(xí)和提升自己。
　　第二， 管理人員之間溝通和協(xié)作欠缺，缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)同管理機(jī)制和平臺(tái)，隱性知識(shí)分享和傳承不好。沒有管理積累，整體沒有形成穩(wěn)定的管理模式。
　　2．要改變這種整體性的理念和心態(tài)，必須要有強(qiáng)有力的可行措施。我并不認(rèn)為導(dǎo)入一些有激情的管理培訓(xùn)、請(qǐng)管理專家設(shè)計(jì)一套規(guī)范化的管理方案，就能改變當(dāng)前的面貌。“先進(jìn)的武器”需要有高水平的管理團(tuán)隊(duì)才會(huì)使用。只能說，這種外部的力量對(duì)公司有一定的指導(dǎo)和借鑒作用。公司要真正改變面貌，必須要靠每個(gè)管理人員自身潛在的強(qiáng)大能量，通過改變工作思路，才能找到出路。用1至2年的時(shí)間“洗新革面”，方能超越自我。袁董事長是公司的締造者，其推動(dòng)作用尤其重要，他的堅(jiān)定意志和信心是成功的保證。為此，我鄭重地推薦以下“二、三、四、”三項(xiàng)具體操作措施。
　　二、 導(dǎo)入“日計(jì)劃、日結(jié)果”
　　管理人員做“日計(jì)劃、日結(jié)果”，可以梳理工作思路，自我檢視每天的工作成果，讓其他同事獲得參考和學(xué)習(xí)。可以有效積累隱性知識(shí)，有利于公司整體管理模式的形成和穩(wěn)定。
　　1． 每天做“日計(jì)劃、日結(jié)果”
　　對(duì)所有管理人員及腦力勞動(dòng)者提出新的工作要求，即每天要做“日計(jì)劃、日結(jié)果”，按照統(tǒng)一的格式完成。內(nèi)容的精辟和詳實(shí)可以慢慢去提高，但開始做是必須的。對(duì)個(gè)人來說，不是一件難事，只是打幾行字或?qū)憥仔凶侄选?br>　　優(yōu)秀是一種習(xí)慣，企業(yè)整體的優(yōu)秀正是從核心員工培養(yǎng)優(yōu)秀的工作習(xí)慣開始。
　　日計(jì)劃、日結(jié)果參考格式：
　　日期 序號(hào) 工作事項(xiàng) 客戶 預(yù)期結(jié)果 實(shí)際結(jié)果 耗時(shí) 改進(jìn)
　　措施 自我評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià) 備注
　　 1
　　 2
　　 3
　　當(dāng)日工作總結(jié)（包括發(fā)現(xiàn)的問題、個(gè)人建議，等等）
　　2． 對(duì)“日計(jì)劃、日結(jié)果”進(jìn)行管理
　　A． 建議采用協(xié)同管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，相當(dāng)于把核心管理層集中到一個(gè)辦公桌上工作。由此，開創(chuàng)了一種全新的管理工作氛圍。
　　B． 對(duì)自己可以把文字錄入電腦的員工，將“日計(jì)劃、日結(jié)果”通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開化即可。
　　C． 對(duì)自己只能把文字寫下來的員工，可匯總表格后由專人負(fù)責(zé)錄入電腦，并通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開化。
　　D． 設(shè)置具備一定權(quán)限的管理人員可以從網(wǎng)絡(luò)查看別人的“日計(jì)劃、日結(jié)果”。分析“日計(jì)劃、日結(jié)果”，有針對(duì)性地發(fā)出指令，鞭策管理人員的進(jìn)步。
　　E． 從試行到正式，逐步把“日計(jì)劃、日結(jié)果”納入績效考核范圍，并提高考核所占比例。
　　3． 預(yù)期的效果
　　A． 經(jīng)過數(shù)個(gè)月時(shí)間的實(shí)施，大部分員工具備了做“日計(jì)劃、日結(jié)果”的習(xí)慣，工作越來越有條理，執(zhí)行力不斷提高，實(shí)際績效和員工成長同步提升。
　　B． 公司的知識(shí)積累越來越豐富，各崗位都留下了工作“軌跡”，在有員工流動(dòng)時(shí)，新上崗的員工可很快借鑒積累資料接手工作。
　　C． 管理人員對(duì)公司的信息了解更多，工作熱情提高，思考問題更加全面，向心力提高，歸屬感增強(qiáng)。
　　三、 優(yōu)化《崗位說明書》
　　1． 自己撰寫《崗位說明書》
　　參考已有的《崗位說明書》內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容，由管理人員自己填寫《新版崗位說明書》。簡潔、明了、務(wù)實(shí)是基本要求。在管理人員自己填寫時(shí)，增加兩個(gè)新欄目，“我希望追加的工作事務(wù)”、“正在從事的事務(wù)中不太得心應(yīng)手的工作”。目的是更好地把“人”與“事”作匹配。
　　《新版崗位說明書》最終決定了一個(gè)員工的實(shí)際工作內(nèi)容，也將決定其工作價(jià)值和收入。
　　2． 工作上級(jí)和人力資源部聯(lián)合對(duì)《新版崗位說明書》進(jìn)行審核
　　審核的過程，實(shí)際就是明確工作任務(wù)，向“適人適事”漸進(jìn)的過程。
　　3． 預(yù)期效果
　　A． 通過《新版崗位說明書》，使員工對(duì)每天應(yīng)該“干什么”、“怎么干”始終保持清晰的頭腦。
　　B． 《新版崗位說明書》使公司整體分工明確、責(zé)任明確，能有效地減少工作推諉、管理“內(nèi)耗”。
　　C． 通過不斷地修訂和優(yōu)化，形成人力資源管理的“因人設(shè)事”創(chuàng)新方法，部分代替了傳統(tǒng)“因崗設(shè)人”的方法，充分達(dá)到“適人適事”的目的。
　　四、 擴(kuò)展溝通模式
　　1． 建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)
　　據(jù)有關(guān)專業(yè)分析，企業(yè)管理的問題70%是由于溝通不暢造成的問題?？梢?，溝通在企業(yè)管理中的重要性。
　　我們簡單分析一下，日常人與人之間的工作溝通，普遍存在很多障礙。表達(dá)方面的不清晰、傾聽方面的“聽不進(jìn)”、感情方面的沖突、心理方面的沖突、“前聽后忘記”的問題，以及不同人的思想和觀點(diǎn)無法充分表達(dá)、也就無法統(tǒng)一的問題，等等。因而，用文字溝通的方式，可以規(guī)避掉上述障礙中的大部分，也有利于管理人員的情緒管理。
　　A． 表達(dá)因?yàn)橛形淖挚勺匪?，不?huì)說不清。
　　B． 傾聽變成了閱讀，可以有更多的時(shí)間去理解，不會(huì)有誤解。
　　C． 文字交流是理性的交流，感情已經(jīng)基本化解成閱讀者的模式，少有沖突。
　　D． 沒有聲音，心理方面不會(huì)有干擾，心理沖突就極少。
　　E． 不可能有“前聽后忘記”情形，因?yàn)榭梢苑磸?fù)查看。
　　F． 對(duì)一個(gè)話題而言，所有的人都可以充分表達(dá)思想和觀點(diǎn)，只要有人作最后的歸納和結(jié)論，就可以達(dá)成基本統(tǒng)一，不受時(shí)間和空間限制。
　　因此說，在企業(yè)內(nèi)部建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，作為日常直接面對(duì)面溝通的補(bǔ)充，將極大地加強(qiáng)同事之間的溝通深度和效果。我有2年多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，感覺在多人溝通的平臺(tái)上，有專人引導(dǎo)非常重要，可以避免讓話題過于發(fā)散。
　　2． 對(duì)網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)的管理
　　老板和高層管理人員的理解和支持非常重要。
　　指定專門人員對(duì)溝通過程進(jìn)行引導(dǎo)，形成溝通規(guī)則。
　　3． 預(yù)期效果
　　A． 管理人員有好的想法和建議，原本語言不太好表達(dá)的，通過平臺(tái)交流后，有利于被研究和采納，從而增強(qiáng)了公司的活力和創(chuàng)新力。
　　B． 通過網(wǎng)絡(luò)交流，很多原本隱藏在別人大腦里的信息公開出來，對(duì)每個(gè)人來說都是一種支持和學(xué)習(xí)。“說”者無心、聽者有意。每個(gè)人可以獲得更多的隱性知識(shí)，職業(yè)成長更快。
　　C． 像已經(jīng)采用協(xié)同管理平臺(tái)的企業(yè)一樣，員工工作效率提高、工作更加快樂。企業(yè)文化在無形中逐步得到了優(yōu)化。
　　五、 基于人力資源管理的系統(tǒng)化改善思路
　　1. 圍繞目標(biāo)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
　　就當(dāng)前來說，江蘇XX核心管理團(tuán)隊(duì)普遍性學(xué)習(xí)力不夠強(qiáng)、進(jìn)取心不足。那么，按照企業(yè)發(fā)展“不進(jìn)則退”的道理，企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施，就存在著人才的“瓶頸”。有效的辦法就是迅速招聘人才，以招聘那種心理素質(zhì)好、進(jìn)取心強(qiáng)烈、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、充滿激情的人才為佳。招聘以后如何培養(yǎng)，可以編制一份年度人才訓(xùn)練計(jì)劃表，比如在一年中每個(gè)人才要到六個(gè)不同的崗位實(shí)習(xí)，以便得到不同的鍛煉。一般說，每周或每兩周要寫一份實(shí)習(xí)心得。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要給予關(guān)心和指導(dǎo)，這是最好的激勵(lì)。對(duì)培養(yǎng)中的人才的管理，整體是人力資源部門的工作，是企業(yè)的軟投資，其隱含價(jià)值不亞于購買一臺(tái)新設(shè)備。
　　新人才進(jìn)來后，在新崗位上實(shí)習(xí)，他（她）們?cè)趯?shí)習(xí)報(bào)告中所涉及的東西，帶著“初生牛犢不怕虎”的精神，對(duì)所在部門是最好的鞭策，公司應(yīng)及時(shí)給予鼓勵(lì)。新人才的加入，對(duì)老人才也是一種促進(jìn)，迫使其提升自己。
　　2. 人才選聘和配置
　　傳統(tǒng)人力資源管理都主張“因崗設(shè)人”，但是，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，我大膽提出“因人設(shè)崗”的思想。因?yàn)?，企業(yè)從一點(diǎn)點(diǎn)成長起來，有些人才老化，有些人才跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，這時(shí)候引進(jìn)人才是必須的，但如何安置老的人才呢？包括仍然在崗、但知識(shí)和能力不能達(dá)到崗位全部要求的骨干人才。事實(shí)上，全能型人才確實(shí)很少，這時(shí)候，就可以“因人設(shè)崗”。因?yàn)?，老人才?duì)企業(yè)的穩(wěn)定成長、對(duì)企業(yè)的忠誠、對(duì)企業(yè)文化的深化、對(duì)企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力等，都是不能低估的。有時(shí)候，可能懷疑配置人才是否會(huì)太多，造成人浮于事，實(shí)際上，有“日計(jì)劃、日結(jié)果”的約束，任何“無所事事”的人才馬上會(huì)“慌張”起來，會(huì)主動(dòng)找公司要求做有價(jià)值的事情。
　　3. 員工培訓(xùn)和潛能開發(fā)
　　信息爆炸的時(shí)代，員工需要什么樣的培訓(xùn)、員工應(yīng)該學(xué)習(xí)什么？似乎答案不難找到，真正困難的是員工的學(xué)習(xí)力和興趣。俗話說：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如高人指路。由此可見，員工之間的相互學(xué)習(xí)非常重要，而向優(yōu)秀和成功人士學(xué)習(xí)尤其重要。要學(xué)習(xí)什么呢？是思維方式！性格中優(yōu)秀的元素！不僅要領(lǐng)悟，更要去模仿和實(shí)踐。“什么使你痛苦、什么就使你強(qiáng)大”，改變自己的思維和習(xí)慣是痛苦的，就是這種痛苦才開發(fā)了自己的潛能。
　　公司可以進(jìn)行組織和各種培訓(xùn)活動(dòng)設(shè)計(jì)，并可投入一些獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工互為老師進(jìn)行講課。由此，來帶動(dòng)員工的溝通能力、表現(xiàn)能力、參與能力提升，以及做事熱情度的提高。
　　4. 績效管理體系的建立和完善
　?。?） 管理必須考核
　　企業(yè)管理是一門實(shí)踐的藝術(shù)，在管理過程中，沒有考核相當(dāng)于沒有管理。其道理就如同：學(xué)生去上學(xué)，卻從來不必考試，那學(xué)習(xí)效果就難于有保障。據(jù)有關(guān)專業(yè)分析，當(dāng)今企業(yè)里實(shí)行計(jì)時(shí)制的員工，只需發(fā)揮約30%的努力就可以“保住飯碗”。所以，許多員工都有很大的潛力，需要通過科學(xué)和有效的績效考核方法來激發(fā)。“科學(xué)和有效”意味著既能對(duì)員工有真正的激勵(lì)作用，又遵循自然規(guī)律、尊重個(gè)性、不違背人性的常理。正像一些成功企業(yè)所倡導(dǎo)的那樣，要讓員工快樂而高效地工作。“日事日畢、日清日高”是著名企業(yè)海爾集團(tuán)取得成功的基礎(chǔ)法則。員工自我評(píng)價(jià)式績效考核法（以下簡稱“自我考核法”）經(jīng)北京金和軟件股份有限公司（上市公司）實(shí)踐檢驗(yàn)取得了優(yōu)良效果。它們共同特點(diǎn)是重視員工每一天的工作結(jié)果。
　?。?） 考核保證利潤
　　經(jīng)營企業(yè)最重要的目的是：獲取利潤。經(jīng)營企業(yè)需要通過有效的管理來達(dá)到目標(biāo)。所謂有效的管理，最重要的應(yīng)該是對(duì)人力資源的管理。有效的人力資源管理，最終體現(xiàn)為通過一系列的管理措施，逐步達(dá)到讓每個(gè)員工都能夠“正確地做事”，并且“把事情做正確”。衡量的主要方法就是：績效考核。因此，企業(yè)為確保獲取合理的利潤，必須進(jìn)行績效考核！這可能是目前很多企業(yè)為什么都在努力探尋合適和有效的績效考核方法的根本原因。
　?。?） 如何對(duì)管理工作進(jìn)行考核
　　績效考核的難點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)的管理人員（包括腦力勞動(dòng)者）的考核，因?yàn)楣芾砉ぷ鲗儆诰C合性腦力勞動(dòng)，不同于體力勞動(dòng)，工作結(jié)果較難量化，難于準(zhǔn)確進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。有些管理工作做了也許無法被發(fā)覺，但是它對(duì)企業(yè)整體的管理和發(fā)展是有利的，而且可能是非常重要的。反之，有些管理工作事倍功半，甚至可能是累贅，但管理人員照樣日復(fù)一日地在做，屬于低效的有苦勞而無功勞的“非實(shí)質(zhì)性”工作。管理工作本質(zhì)上是制造“精神產(chǎn)品”（包括語言、文字、非肢體語言、情緒、態(tài)度、觀念、思想，等等。）的服務(wù)性工作，其價(jià)值主要應(yīng)該由所服務(wù)的對(duì)象、即工作客戶來評(píng)價(jià)，包括工作上級(jí)、工作流程中的平級(jí)以及工作下級(jí)等。在這一點(diǎn)上，傳統(tǒng)的360度績效考核法包含有這樣的思路。
　?。?） 傳統(tǒng)考核法的缺陷
　　傳統(tǒng)的績效考核方法，主要由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行考核，這就很可能造成考核者和被考核者之間的一種不平等的對(duì)立關(guān)系?？己酥芷谝话爿^長，執(zhí)行考核時(shí)考核者往往缺少詳盡和具體的數(shù)據(jù)，或者即使有數(shù)據(jù)也不夠全面，屬于籠統(tǒng)性考核。接下來非常重要的績效面談也很難有效果，主要原因是面談涉及的時(shí)空范圍太大，難于聚焦話題和找出有針對(duì)性的改進(jìn)措施。這樣，對(duì)被考核者的指導(dǎo)性就不強(qiáng)，起到的正面積極作用就不大。甚至可能由于操作不當(dāng)，變成形式主義?？傮w來說，傳統(tǒng)的績效考核方法側(cè)重于對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，而很少涉及對(duì)員工的日常培養(yǎng)，不利于員工的成長和企業(yè)整體的成長。
　?。?） “自我考核法”的優(yōu)勢
　　轉(zhuǎn)換一個(gè)角度，首先由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，而且是每天結(jié)束工作后即時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這非常符合“吾日三省吾身”的道理。然后，才由工作客戶對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行“驗(yàn)收”。最后，再由專業(yè)部門進(jìn)行審核。由于最了解自己工作情況的只有自己，同時(shí)，“速戰(zhàn)速?zèng)Q”可以避免傳統(tǒng)考核周期長造成的籠統(tǒng)性問題。這樣，不僅可以排除傳統(tǒng)考核辦法中考核者和被考核者之間的那種不平等的對(duì)立關(guān)系，而且，每天考核顯得更加精確。假如員工自己都無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己一天的工作成果如何，那么，別人又怎么能夠在一個(gè)月（甚至更長的周期）后準(zhǔn)確地對(duì)他人進(jìn)行績效考核呢？由此可以看出，傳統(tǒng)的績效考核辦法都有局限性，主要是考核周期長和考核發(fā)出角度有問題。當(dāng)今企業(yè)里，在必須進(jìn)行績效考核的前提下，同時(shí)要改善員工之間復(fù)雜的工作人際關(guān)系，形成可檢驗(yàn)的優(yōu)良“精神產(chǎn)品”，“自我考核法”不失為一種高明的辦法。
　?。?） “自我考核法”的步驟
　　關(guān)于“自我考核法”的步驟，簡要概括一下。(1)、要給員工確定一個(gè)個(gè)人目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、可量化的、可理解的、可實(shí)現(xiàn)的。(2)、要幫助員工一起制訂如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃?？梢杂心暧?jì)劃、周計(jì)劃、日計(jì)劃。其中最清楚的應(yīng)該是日計(jì)劃，它應(yīng)當(dāng)與年計(jì)劃相互對(duì)應(yīng)。(3)、讓員工做“日計(jì)劃、日結(jié)果”，對(duì)每天計(jì)劃的完成情況作總結(jié)，以及做自我評(píng)價(jià)。(4)、要對(duì)員工自我評(píng)價(jià)進(jìn)行“驗(yàn)收”和審核分析，主要參與對(duì)象是員工的工作客戶以及專業(yè)部門。(5)、通過對(duì)自我評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，有針對(duì)性地與員工進(jìn)行溝通，指導(dǎo)員工改善日計(jì)劃，以及輔導(dǎo)調(diào)整日常工作思路、方式和方法等，無形中在引導(dǎo)員工的成長。(6)、階段性匯總自我評(píng)價(jià)、“驗(yàn)收”和審核結(jié)果，形成最終績效考核結(jié)果。
　?。?） 公開“日計(jì)劃、日結(jié)果”的好處
　　在以上六個(gè)步驟中，要重視對(duì)“日計(jì)劃、日結(jié)果”的管理，可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開“日計(jì)劃、日結(jié)果”，以促進(jìn)重要信息的合理流動(dòng)。公開“日計(jì)劃、日結(jié)果”的好處主要有：(1)、可以幫助各人整理思路，把一件事情或一個(gè)問題想得更加清楚。(2)、制作的過程讓人變得更加理性，做事更有條理性。(3)、公開化發(fā)出來，“白紙黑字”，可以督促各人認(rèn)真反思寫下來的事情，提高了自律性。(4)、有群體監(jiān)督的壓力，不敢撒謊，工作中的“水分”會(huì)減少，執(zhí)行力提高了。(5)、隨著時(shí)間的延續(xù)，工作經(jīng)驗(yàn)可以積累并固化，資料保存時(shí)間長，可以作階段性總結(jié)。(6)、看別人寫的東西比聽別人“啰嗦”要節(jié)省時(shí)間，有利于基于事實(shí)的重點(diǎn)性溝通，便于審核和分析。
　?。?） “自我考核法”的基本原理
　　幾乎每個(gè)人都知道“不積跬步無以至千里，不積小流無以成江海”的道理。企業(yè)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來源于企業(yè)各員工小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要由員工每天的工作結(jié)果有效積累。員工每天的工作結(jié)果是否有效，一方面取決于其計(jì)劃的導(dǎo)向性，另一方面取決于“日計(jì)劃、日結(jié)果”的價(jià)值，以及工作客戶的滿意度。所以，通過不斷地把“自我考核法”實(shí)施過程精確化，可以不斷提高管理人員的工作質(zhì)量。在考核過程中，員工自主性的工作方式變得更加快樂，企業(yè)每天重要信息的共享則潤物細(xì)無聲地促進(jìn)了其他管理人員的吸收和成長，也就促進(jìn)了企業(yè)整體績效的提高，這就是“自我考核法”的基本原理。
　　（9） “自我考核法”的最終目的
　　 “凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”傳統(tǒng)工作方法中較少要求做工作計(jì)劃，即使做也較簡單且很少公開化。“日計(jì)劃、日結(jié)果”公開化可能讓常人理解包含有“隱私”的失密。其實(shí)不然，企業(yè)員工的共同工作本身就是意味著大家在為同一目標(biāo)而努力，坦誠而徹底的信息溝通是非常必要的（正像《第五項(xiàng)修煉》所倡導(dǎo)的思想一樣）?，F(xiàn)實(shí)中無法達(dá)到這種效果，主要還是由于人性的弱點(diǎn)所阻礙。顯性知識(shí)是每個(gè)人可以通過自身學(xué)習(xí)掌握的，而隱性知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)、技能、心得、訣竅等）一般是很難從別人那里學(xué)來的。所以，通過每天總結(jié)“日結(jié)果”這一點(diǎn)細(xì)節(jié)上的根本性措施，就可以把員工的工作價(jià)值由“個(gè)體化”向“集中化”轉(zhuǎn)變，人性中“我的結(jié)果只有我知”（對(duì)隱性知識(shí)的自私性）的弱點(diǎn)得到有效規(guī)避。通過對(duì)“自我考核法”過程的適宜操作和有效管理，將對(duì)整體團(tuán)隊(duì)協(xié)作、隱性知識(shí)分享、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、企業(yè)文化優(yōu)化等帶來積極的推動(dòng)作用，企業(yè)人力資源管理的最終意義將會(huì)不斷呈現(xiàn)。
　?。?0） 成功案例
　　 軟件股份有限公司從一個(gè)經(jīng)營電腦生意的小公司，成長為一個(gè)上市公司，其成功絕非偶然。“自我考核法”的形成正是其成長過程中人力資源管理方法的歸納和濃縮。
　　5. 薪酬管理體系的優(yōu)化和控制
　　員工個(gè)人的薪酬通過“談判”獲得平衡和滿意。員工整體的薪酬，通過“經(jīng)營系數(shù)”獲得對(duì)工資總額的控制。
　　工資管理是企業(yè)里很敏感的事情，如何最大限度地確保分配的公平性和員工的滿意度需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)和操作藝術(shù)。一般來說，工資總是基于崗位價(jià)值來核定的，對(duì)崗位價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)估又是一件復(fù)雜的事情。從不同的角度去評(píng)估、同一崗位由不同的員工去擔(dān)任，評(píng)估出的崗位價(jià)值可能差異較大。實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候采用專業(yè)方法評(píng)估的崗位價(jià)值，卻得不到所在崗位員工的認(rèn)同。這也是造成不少企業(yè)寧愿采用“老式”的工資管理辦法，而不愿意貿(mào)然重新制訂一套所謂科學(xué)的薪酬體系（比如寬帶薪酬體系）的重要原因。
　　分配的公平性如何來衡量？通?？赡芤云髽I(yè)薪酬體系是否科學(xué)、員工對(duì)工資的反響情況作為標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，這非常值得質(zhì)疑。一方面一套薪酬體系建立都是基于對(duì)崗位的評(píng)估，而員工實(shí)際從事的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量可能與崗位職責(zé)要求有較大差異。另一方面，企業(yè)中很多員工可能不會(huì)客觀地對(duì)自身的工資提出意見，這是一種現(xiàn)實(shí)情況。然而，無論如何，公平性是客觀存在著的一個(gè)相對(duì)的概念。它應(yīng)該以綜合員工對(duì)自身工資收入的真實(shí)滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。有一個(gè)例子非常有說服力，在計(jì)劃經(jīng)常時(shí)代，國有企業(yè)職工的工資體系是完全透明的，而且企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)與職工之間差異也不大。因此，普遍來說，職工對(duì)工資的意見都不大，也就是說滿意度比較高。職工普遍關(guān)心的是企業(yè)整體的效益如何？這個(gè)月能得多少獎(jiǎng)金？而不是去計(jì)較自己和別人工資之間的差異，所以不太認(rèn)為自己的收入不公平。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，民營企業(yè)在成長過程中，工資一開始全部由老板來決定的，往往帶有一種主觀性，有失公平。慢慢也在不斷摸索如何分配才最公平、員工意見最少，也就是慢慢從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多國有企業(yè)總體是因?yàn)轶w制問題導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難，而不是因?yàn)楣べY體系沒有激勵(lì)性，導(dǎo)致員工工作不積極。所以，國有企業(yè)對(duì)工資管理的一些理念還是值得借鑒的。另外，再參照西方國家在人力資源管理方面的理念，就可以制訂出更加適合當(dāng)前民營企業(yè)管理現(xiàn)狀的工資體系。
　　簡單分析一下一些民營企業(yè)中員工對(duì)工資不滿意的主要因素：
　　(1)企業(yè)總體工資水平不高，與市場同行相比沒有競爭力。
　　對(duì)這一方面，企業(yè)要努力提高自身經(jīng)營水平，提高經(jīng)濟(jì)效益，在工資管理方面做好“軟投資”，以保證在同行業(yè)中處在中上等的工資水準(zhǔn)，就比較有吸引力。同時(shí)，要做好工資體系的優(yōu)化，保證其激勵(lì)性和內(nèi)部的總體平衡。
　　(2)身崗位與其它崗位相比較，感覺不公平，所以有意見。
　　這個(gè)問題比較復(fù)雜。一方面企業(yè)的工資體系必須科學(xué)地制訂，并要不斷優(yōu)化。另一方面，企業(yè)要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，以盡量減少員工的主觀性判斷錯(cuò)誤。必要時(shí)候，可以用“特殊獎(jiǎng)金（紅包）”的形式來對(duì)公開的工資體系作補(bǔ)充。
　　(3)員工認(rèn)為在崗位上付出多、收入少，所以不滿意。
　　如果企業(yè)已經(jīng)有相對(duì)合理的工資體系，那么，通過實(shí)行有效的績效考核就能夠解決這個(gè)問題。
　　如何使企業(yè)的工資分配更加合理、對(duì)員工更有激勵(lì)作用、對(duì)企業(yè)經(jīng)營和成長更有支持性？通過以上的簡單分析，歸納一下重點(diǎn)要持續(xù)改善的三個(gè)方面：
　　A、優(yōu)化現(xiàn)有的工資體系。B、采取有效的績效考核方法。C、對(duì)少數(shù)員工的工資可以靈活調(diào)整（比如用“紅包”的形式）。
　　如何優(yōu)化現(xiàn)有工資體系？
　　A. 進(jìn)行崗位（或個(gè)人）評(píng)估，對(duì)現(xiàn)有崗位（或個(gè)人）既定工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
　　B. 與員工坦誠面談，了解其工資滿意度及期望工資值。
　　C. 在既定工資和員工期望工資之間找出差值，作為考核工資的參考值。
　　D. 將期望工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，計(jì)算出一個(gè)系數(shù)，作為控制工資總額比例（核定工資成本）的依據(jù)。也就是說，系數(shù)與每個(gè)計(jì)時(shí)制員工的工資都掛起鉤來。
　　E. 及時(shí)公開企業(yè)經(jīng)營狀況和系數(shù)，以取得員工的理解，可以促進(jìn)員工整體的工作動(dòng)力。
　　綜上所述，企業(yè)工資管理是否得體，影響到員工和企業(yè)之間的一種長期信任關(guān)系。以上的優(yōu)化方法應(yīng)用了中華民族的一項(xiàng)優(yōu)秀理念----“和”。
　　6. 員工職業(yè)成長規(guī)劃
　　員工希望在工作獲得什么？主要還是兩個(gè)方面，首先是合理的收入;其次是職業(yè)的成長。職業(yè)的成長，可以通過員工在企業(yè)中的職位和等級(jí)來衡量。由于公司的職位是有限的，而員工成長是無限的，因此，除了設(shè)定常規(guī)的職務(wù)升遷機(jī)制外，還可以通過創(chuàng)新“工作等級(jí)”來激勵(lì)員工。正像不少人沉湎于網(wǎng)絡(luò)游戲，本質(zhì)上是由于在游戲中不斷晉級(jí)產(chǎn)生的吸引力。在此，初步設(shè)想三種“工作等級(jí)”：
　?。?） 管理等級(jí)
　　 共分九級(jí)，從低到高分別是：1級(jí)管理師、2級(jí)管理師、3級(jí)管理師，……、9級(jí)管理師。
　?。?） 技術(shù)等級(jí)
　　共分九級(jí)，從低到高分別是：1級(jí)技師、2級(jí)技師、3級(jí)技師，……、9級(jí)技師。
　　（3） 優(yōu)秀等級(jí)
　　共分九級(jí)，從低到高分別是：1級(jí)優(yōu)秀員工、2級(jí)優(yōu)秀員工、3級(jí)優(yōu)秀員工、……、9級(jí)優(yōu)秀員工。
　　“工作等級(jí)”的評(píng)定可以每半年或一年進(jìn)行一次，由員工自己申請(qǐng)，評(píng)定委員會(huì)根據(jù)員工“日計(jì)劃、日結(jié)果”、日常工作表現(xiàn)，以及筆試、面試等手段，最后確定其資格。能夠晉級(jí)的，將發(fā)放等級(jí)工資，并頒發(fā)老板親筆簽名的榮譽(yù)證書，這是對(duì)員工在物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)。
　　
　　最后說明，以上提升管理思路是我多年的經(jīng)驗(yàn)積累、借鑒和學(xué)習(xí)總結(jié)。表達(dá)不妥之處，請(qǐng)多包涵。假如我受聘于江蘇XX，我有信心和能力推動(dòng)整體操作部署的實(shí)施。當(dāng)然，在實(shí)際實(shí)施過程中，要吸納公司核心管理人員的意見和思想，進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。最終目標(biāo)，就是要實(shí)現(xiàn)成功管理企業(yè)、促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展、和企業(yè)共贏！