表格本身不能改善績效

   所有的績效考核表格都有一個共同的特點，它們本身是不能改善績效的，要想使它們發(fā)揮作用，管理者必須與員工做更好的績效溝通，惟有在績效溝通的過程中，這些表格才會在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)發(fā)揮作用，否則，是不能幫助員工改善績效的。一個具備優(yōu)秀溝通技巧的稱職經(jīng)理能讓任何考核表格發(fā)揮作用，而一個不稱職的經(jīng)理用什么好的考核表格也沒有用。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細(xì)的績效改善的信息，那么，管理者就沒有理由不將其他方法的特點補(bǔ)充進(jìn)去，也就是說，管理者必須做更多績效溝通、績效記錄、績效輔導(dǎo)的工作，以使績效管理發(fā)揮更大作用。

   實際上，績效管理是一個員工和直接主管就績效問題進(jìn)行持續(xù)交流和溝通的過程，而表格只是他們進(jìn)行績效溝通的工具而已，如果把績效管理僅僅看成是填寫表格，就使績效管理失去了靈魂，就不可能真正發(fā)揮作用。績效考核表格只是為推行績效管理體系提供方便，方便管理者與員工進(jìn)行有針對性的溝通，把企業(yè)的整體績效管理思想統(tǒng)一到一個思路上來，而并非全部。如果沒有考核表格，我們一樣也可以做績效管理，一樣可以改善員工的績效，渠道就是經(jīng)理和員工之間高效的績效溝通，目標(biāo)是改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。

   記得北美著名績效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過一個故事，他說：“有一次，某著名企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向我介紹他們企業(yè)引進(jìn)的績效管理軟件系統(tǒng)，他們企業(yè)的績效目標(biāo)的設(shè)定由主管和員工通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，每當(dāng)考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進(jìn)行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以了，這樣節(jié)省了大量的時間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。聽了這位總監(jiān)的講述，我說，‘其實科技在給人帶來方便的同時，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標(biāo)的設(shè)定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機(jī)會，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當(dāng)?shù)某潭壬辖档土丝冃Ч芾淼男Ч?#8217;。”

   巴克沃先生的話值得深思，科技工具的使用往往幫助人們達(dá)到要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，在做績效管理時，這樣是不好的?？冃Ч芾斫^對不可以當(dāng)成填表打分的工具，更不能對表格形成依賴，不要依賴于工具，認(rèn)為沒有被要求填寫表格，就無事可做，就不用關(guān)心績效管理，而是要增加工具的效用來改善績效。

   我們的直線經(jīng)理在執(zhí)行績效管理制度的時候，一定要全面認(rèn)識和對待績效管理，從績效管理的思想出發(fā)，從致力于改善員工績效出發(fā)，而不是為了完成任務(wù)而完成任務(wù)，只做簡單和表面的工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部，績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點工作，希望我們的管理者能深刻認(rèn)識到這一點，在實際工作中做出改變，與員工保持高效的績效溝通，致力于幫助員工改善績效水平，提高績效能力，使績效管理真正成為幫助管理者進(jìn)行更高效管理的平臺而不是負(fù)擔(dān)!