什么是領(lǐng)導(dǎo)，怎么才能做好領(lǐng)導(dǎo)工作，什么樣的人比較適宜領(lǐng)導(dǎo)的工作？

　　從歷史上看，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究大體上經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一個(gè)階段是特質(zhì)理論，在這個(gè)階段，人們關(guān)心的是出色的領(lǐng)導(dǎo)人有什么別人所不具備的特質(zhì)或素質(zhì)，但很難得出一致的結(jié)論。于是，人們轉(zhuǎn)向了行為理論，研究哪些行為是領(lǐng)導(dǎo)行為。從上世紀(jì)三四十年代一直到八九十年代，國(guó)內(nèi)外都有專家在研究。后來(lái)又發(fā)展到權(quán)變理論，權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有一定之規(guī)，“權(quán)”是權(quán)衡，不是權(quán)力，要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境、管理的對(duì)象和管理的任務(wù)來(lái)變通合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能做好領(lǐng)導(dǎo)工作。當(dāng)代，又有人提出了新的理論，如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)。這個(gè)領(lǐng)域一向是活躍的。

　　優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人有一些共同的特性

　　過(guò)去人們總有這樣一種觀念，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人是一些有特殊稟賦的人。他們要么是在人格上、要么是在智力上、要么是在體力上與常人不同。比如冷兵器時(shí)代的項(xiàng)羽。早期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究大多以偉大人物作為研究對(duì)象，分離眾多領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，沒(méi)有形成共識(shí)，最后以失敗告終。他們形成了兩種基本的看法：一方面，諸如內(nèi)向、外向這些人格的特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響其實(shí)不大，甚至不善于言談、演講的人也可以成為很好的領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，也有一些特質(zhì)值得重視，比如成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、高瞻遠(yuǎn)矚、高風(fēng)險(xiǎn)承受能力、系統(tǒng)和多元的觀點(diǎn)。

　　后來(lái)，人們回顧、反省這段時(shí)間的研究，發(fā)現(xiàn)這段研究之所以沒(méi)有達(dá)成共同的認(rèn)識(shí)，有幾個(gè)原因。一是忽視了下屬的需要，二是沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，三是沒(méi)有對(duì)因果進(jìn)行區(qū)分?？傊呛鲆暳饲榫骋蛩?。在中國(guó)過(guò)去就有這樣的例子，漢朝的班超出使西域，平定了邊患。老年的時(shí)候，皇上把他召回來(lái)，另派人接替他的工作。這個(gè)人問(wèn)班超：“老將軍，您能平定邊患的訣竅是什么，能不能傳授我一下？”班超說(shuō)：“其實(shí)也沒(méi)什么。我?guī)?lái)的這些兵很多都是因刑事犯罪充軍的，對(duì)這些人不能苛行軍法。我要說(shuō)的也就這么一點(diǎn)。”這個(gè)人很不以為然，回去跟下屬說(shuō)：“我以為他有多高明呢，原來(lái)就說(shuō)了這么一句。”后來(lái)，他照著管理軍隊(duì)的方法去管理部下，部下不服，起兵將他殺死。

　　最近的特質(zhì)理論，形成了一種叫勝任力的研究。研究者認(rèn)為做好領(lǐng)導(dǎo)工作還是對(duì)人有一些特殊的要求的。比方說(shuō)進(jìn)取心、追求目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。一個(gè)人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)決定一個(gè)人的行為，特別是領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)指的是使用權(quán)力影響他人以獲取成功的意愿，又叫權(quán)力動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)一個(gè)人愿不愿意做領(lǐng)導(dǎo)。中國(guó)的士大夫清高，大都不愿意當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。但也有人認(rèn)為在當(dāng)代社會(huì)，一個(gè)人要想成就豐功偉業(yè)，靠一個(gè)人的力量是不行的，必須依靠組織的力量，而怎么能夠使用組織的力量，則必須在這個(gè)組織力居于某種權(quán)力的地位。這種意愿不一定是個(gè)人的，也許是為了社會(huì)，為了讓這個(gè)世界更美好。

　　2010年12月中文版《財(cái)富》的封面人物是Jim Collins。這個(gè)人在管理學(xué)界非常有名，是暢銷書《基業(yè)長(zhǎng)青》的作者。他在訪談中說(shuō)到“我本來(lái)很懷疑一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)組織究竟有多大的作用，現(xiàn)在把領(lǐng)導(dǎo)人神秘化，把他的地位排得很高”。但他在研究中得到了一些意外的發(fā)現(xiàn)，卓越企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人有一些共同的特性。首先，這些領(lǐng)導(dǎo)人的成就動(dòng)機(jī)和權(quán)力動(dòng)機(jī)都很強(qiáng)。他們有超越個(gè)人的一些理念，比如說(shuō)為了人和環(huán)境保持一個(gè)很好的關(guān)系、為這個(gè)社會(huì)能夠做出更大的貢獻(xiàn)，等等。此外，這些領(lǐng)導(dǎo)人都很謙遜。他們?cè)诮?jīng)營(yíng)企業(yè)的時(shí)候往往如履薄冰，從來(lái)不以自己取得的成就而驕傲。他們認(rèn)為自己的成就取決于良好的機(jī)遇、大家共同的努力，并且充滿危機(jī)感。亞利桑那州立大學(xué)凱里商學(xué)院教授徐淑英是現(xiàn)任的美國(guó)管理學(xué)會(huì)主席，她在一項(xiàng)研究中也發(fā)現(xiàn)謙遜是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的突出特性。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人總是覺(jué)得自己有很大的局限性、有很多不足，要靠大家的互補(bǔ)才能夠做好事情，而且往往低調(diào)、不張揚(yáng)。

　　也就是說(shuō)，做好一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)實(shí)際的管理工作也好、領(lǐng)導(dǎo)工作也好，對(duì)人是有一些特殊要求的。

　　員工導(dǎo)向更能帶來(lái)高績(jī)效表現(xiàn)

　　特質(zhì)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人的稟賦和素質(zhì)特質(zhì)，行為理論主要 研究領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)。

　　影響非常大的一個(gè)研究是俄亥俄州立大學(xué)在上世紀(jì)四十年代進(jìn)行的一個(gè)研究。它把領(lǐng)導(dǎo)行為歸結(jié)為兩大類。一個(gè)是結(jié)構(gòu)維度，另一個(gè)是關(guān)懷維度。

　　所謂結(jié)構(gòu)維度就是說(shuō)一個(gè)組織要分成若干的部分，比如說(shuō)企業(yè)有管理部門、車間等結(jié)構(gòu)，每個(gè)結(jié)構(gòu)都有它的分工，都要互相配合，最后達(dá)成組織的目標(biāo)、任務(wù)。什么叫關(guān)懷維度？不管是大的組織還是小的組織，組織是由人組成的，這些人是需要關(guān)懷的。特別是上世紀(jì)三十年代以后，人們發(fā)現(xiàn)原來(lái)工人并不是干活、掙錢、吃飯，他對(duì)這個(gè)工作的組織有其他的需求要被滿足。這個(gè)結(jié)論來(lái)自著名的霍桑研究。心理學(xué)家在美國(guó)霍桑的一家工廠研究照明跟勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)當(dāng)照明逐漸增亮的時(shí)候勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，與預(yù)想的非常吻合。但是，當(dāng)照明亮度逐漸降低，勞動(dòng)生產(chǎn)率還在繼續(xù)提高。更奇怪的是實(shí)驗(yàn)車間的隔壁車間，照明沒(méi)有變化，勞動(dòng)生產(chǎn)率也在提高。這怎么解釋？后來(lái)才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)工人是這么理解的：資方把科學(xué)家請(qǐng)來(lái)研究我們的工作條件，這有利于我們工作環(huán)境的改善，這老板不錯(cuò)。人家有良心，咱們也得有良心，于是大家干勁大、士氣就高了?；羯Ｑ芯康玫搅撕芏嘭S富的結(jié)論，最后將此歸結(jié)于士氣。人們發(fā)現(xiàn)原來(lái)這種士氣和人際的關(guān)系比薪酬、獎(jiǎng)懲對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響更大，對(duì)績(jī)效和滿意度的影響更大，最后，形成了一個(gè)新的流派，叫人際關(guān)系學(xué)派或是行為學(xué)派。

　　密西根大學(xué)繼承了俄亥俄州立大學(xué)的研究，把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向兩個(gè)維度。他們認(rèn)為，員工導(dǎo)向比生產(chǎn)導(dǎo)向更能帶來(lái)高績(jī)效表現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越重視員工導(dǎo)向。報(bào)紙上報(bào)道，通往西藏的鐵路修完了，沒(méi)有一個(gè)建設(shè)者因?yàn)楦咴磻?yīng)死去。因?yàn)樵谛捱@條地鐵路的時(shí)候，每隔二十公里設(shè)了一個(gè)衛(wèi)生站，事先準(zhǔn)備好了應(yīng)急搶救措施以及醫(yī)療設(shè)備。這個(gè)就叫以人為本、員工導(dǎo)向。過(guò)去“文革”期間有很多口號(hào)，現(xiàn)在聽(tīng)著讓大家笑話，如“活著干，死了算”、“一不怕苦，二不怕死”，這些口號(hào)背后是沒(méi)有“人”的，只有任務(wù)。

　　員工導(dǎo)向比生產(chǎn)導(dǎo)向更能帶來(lái)高績(jī)效表現(xiàn)，有人把這個(gè)做成一個(gè)管理方格，叫管理方格論。關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)對(duì)于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以畫在一個(gè)直角坐標(biāo)系里面。處于中間的這個(gè)是中庸之道型的管理，我們每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都可以在這個(gè)直角坐標(biāo)系里找到自己的位置，通過(guò)某種測(cè)量可以找到自己的位置。一個(gè)極端就是任務(wù)型管理的領(lǐng)導(dǎo)，只關(guān)心生產(chǎn)，對(duì)人不關(guān)心或者說(shuō)關(guān)心程度很低，就是右下角這種任務(wù)型管理的人。還有的是只關(guān)心人不關(guān)心任務(wù)和生產(chǎn)，那是鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理，當(dāng)然這都是一些極端的點(diǎn)和極端的情況，其實(shí)我們每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、每一個(gè)管理者都可以在這個(gè)直角坐標(biāo)系里頭標(biāo)定自己的位置。

　　沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式

　　做領(lǐng)導(dǎo)的，時(shí)時(shí)要知道領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)中有上述雙重、兩個(gè)維度的任務(wù)。但也有一些特例，就是說(shuō)條件非常嚴(yán)酷的情況下，比方說(shuō)救災(zāi)、戰(zhàn)爭(zhēng)，對(duì)任務(wù)的關(guān)注，對(duì)人的關(guān)注往往是比較低的。所以，管理這個(gè)東西，要看什么任務(wù)、什么條件。內(nèi)外環(huán)境是一個(gè)非常復(fù)雜的東西。這樣就引發(fā)了權(quán)變理論，說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素。情境因素成千上萬(wàn)，什么情境因素是重要的？人們研究得到：一、工作的結(jié)構(gòu)化程度。換句話說(shuō)，就是工作的規(guī)范性程度。流水線上的工作大部分是結(jié)構(gòu)化程度高的工作。但是有些工作結(jié)構(gòu)化就不那么強(qiáng)，比如醫(yī)生看病、老師教學(xué)。二、是領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系一般來(lái)說(shuō)有這幾個(gè)：第一個(gè)是熟悉不熟悉，第二個(gè)是親密程度，再有一個(gè)就是權(quán)力距離的程度有多大。在有的組織里面，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的權(quán)力距離是比較大的，有的組織是沒(méi)有多大距離的。這就是所謂領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系。在有的組織里面，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了話，下級(jí)就不能再反駁或再申訴。而在有的組織里面就不是這樣的。不同的情境因素不一樣，要選取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式和管理方式，而不能用一概的、放之四海皆準(zhǔn)的方式。因?yàn)?，沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理方式或領(lǐng)導(dǎo)方式。