雖然如何激勵(lì)員工能動(dòng)性是管理者終其整個(gè)職業(yè)生涯都在思忖的話題，但怎樣在年終歲末發(fā)揮好激勵(lì)的巨大威力則顯得更為現(xiàn)實(shí)并緊要。年終激勵(lì)令人喜出望外耳目一新，對(duì)老板自然心存感念，來(lái)年報(bào)答知遇之恩。年終激勵(lì)味如雞肋透著一股子輕蔑勁兒則累積下來(lái)的怨氣甚至有可能瞬間爆發(fā)，就此拂袖而去另謀高就。

　　此時(shí)此刻，哪個(gè)行業(yè)年終激勵(lì)水準(zhǔn)最高，哪個(gè)公司出手最為大方，哪個(gè)老板最懂得花心思體恤下屬，同事朋友之間不免要一番感慨。紅包最厚的總歡喜拿出來(lái)曬曬。那些拿到少于期待值紅包，或認(rèn)為年終激勵(lì)不公平的員工，此時(shí)則成為一枚公司內(nèi)部的定時(shí)炸彈。面對(duì)員工對(duì)年終激勵(lì)不斷增長(zhǎng)中的期望值，相當(dāng)多的管理者每年的這會(huì)兒都心上鼓起個(gè)大包，難免忐忑———怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無(wú)憂？

　　僅三成員工對(duì)年終獎(jiǎng)滿意

　　智聯(lián)招聘最新公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，6000名參與調(diào)查的職場(chǎng)人中，近九成表示將會(huì)拿到年終獎(jiǎng)———包括八成的國(guó)企員工，78.9%的外企員工，78%的事業(yè)單位員工和僅僅六成的民企員工。其中43%的年終獎(jiǎng)在5000元以下，28.9%的在5000至1萬(wàn)元，28.1%的在1萬(wàn)以上，還有超過(guò)10%的職場(chǎng)人可獲得3萬(wàn)元以上的高額激勵(lì)。

　　然而過(guò)去的2010年，眼看著C P I如氣球般越飛越高，其實(shí)職場(chǎng)人對(duì)年終獎(jiǎng)更有著水漲船高的期待。不能隨著物價(jià)漲幅一起上漲的年終獎(jiǎng)，豈不就相當(dāng)于變相縮水！調(diào)查顯示，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放滿意的職場(chǎng)人僅有區(qū)區(qū)三成。

　　公認(rèn)的年終獎(jiǎng)“大亨”以證券業(yè)莫屬。有業(yè)內(nèi)人士總結(jié)，該行業(yè)的薪酬特征是，平時(shí)工資只夠吃飯，年終10萬(wàn)、20萬(wàn)不在話下。若是身處華爾街，一些首席執(zhí)行官之類的牛人獎(jiǎng)金甚至可能達(dá)到6位、7位乃至8位數(shù)。與此相關(guān)，銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)則更容易隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化上躥下跳，不過(guò)一般商業(yè)銀行的年終紅包都會(huì)在5萬(wàn)上下徘徊。與外界想象不同的是，四大銀行倒不一定是最慷慨的雇主，浦發(fā)、興業(yè)等股份制小銀行由于歷史包袱小、不良貸款少、經(jīng)營(yíng)概念新，還有可能在年終的最后一筆上超越老大哥。

　　“誰(shuí)說(shuō)公務(wù)員年終獎(jiǎng)都多到嚇人？”公務(wù)員Wayne向記者表示，尤其在他們這樣實(shí)施“陽(yáng)光工資”的地方，連張超市卡都沒(méi)有，跟前些年完全是天壤之別。“要說(shuō)現(xiàn)在的好處，也就是平時(shí)的實(shí)物福利比較多，然后車補(bǔ)什么的比較實(shí)惠了，年終成為不再有期待的時(shí)刻。”而部分事業(yè)單位也沒(méi)有年終獎(jiǎng)一說(shuō)，春節(jié)前拿到無(wú)非是當(dāng)月工資和第13個(gè)月的工資而已。

　　除了“真材實(shí)料”的紅包各行各業(yè)數(shù)量有所不同外，各公司發(fā)放其他年終福利的形式也可謂千奇百怪。A網(wǎng)友稱，老板去年的年終禮是晚會(huì)摸獎(jiǎng)，“我摸到幾大包衛(wèi)生巾，天可憐見(jiàn)的，我連女朋友都沒(méi)有！給女同事還不給人當(dāng)流氓。”B網(wǎng)友稱，前年單位每人發(fā)兩箱蘋果，老板說(shuō)寓意是平平安安，結(jié)果沒(méi)幾天都爛了……其又自我解嘲稱，“聞?wù)f還有公司發(fā)饅頭，美其名曰‘蒸蒸日上’，相形之下，蘋果還貴些。”

　　要說(shuō)發(fā)起實(shí)物既有創(chuàng)意又闊綽大方的，則要屬一些明星老板。范冰冰工作室2008年的年終激勵(lì)是鉆石、手機(jī)、3000現(xiàn)金任選一，2009年是一人一臺(tái)筆記本，今年則準(zhǔn)備發(fā)一臺(tái)最貴的吹風(fēng)機(jī)。據(jù)說(shuō)更大手筆的是姜文和張藝謀，前者是員工人手一輛Sm art，后者是正式員工一人一套均價(jià)4萬(wàn)一平方的北京萬(wàn)國(guó)城房子。

　　年終激勵(lì)切記事業(yè)留人

　　調(diào)查顯示，為防骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月，更遲的甚至?xí)系?月。幾乎所有專家均認(rèn)為，這種方法留人絕對(duì)是暫時(shí)性的，員工縱使一時(shí)被拖住，將來(lái)也肯定會(huì)走人。也有部分企業(yè)為穩(wěn)定軍心，即使在相對(duì)困難的時(shí)期，也咬緊牙關(guān)通過(guò)加薪方式挽留員工。這種激勵(lì)方式出發(fā)點(diǎn)足夠善意，卻有時(shí)也是事倍功半，薪酬支出不斷增加，最優(yōu)秀的員工卻仍在不斷流失。

　　馬斯洛的五層次需求論顯示，人的基本需求得到滿足后才會(huì)去考慮更高層次的欲望。同樣，在薪酬這種保證生存需求的表達(dá)方式之外，當(dāng)企業(yè)給予員工更高層次的滿足時(shí)，才足以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠(chéng)度。近期針對(duì)跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對(duì)原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動(dòng)因，排在其后的則是“對(duì)公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒(méi)有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)”。顯見(jiàn)的是，錢盡管十分重要，但已不是職場(chǎng)人最為關(guān)注的要素。尤其對(duì)中高級(jí)人才而言，在涉及薪酬和更好發(fā)展機(jī)會(huì)的二選一時(shí)，他們往往毫不猶豫地選擇后者。

　　獵頭公司萬(wàn)寶盛華對(duì)全國(guó)126家公司的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，2010年最流行的留人方式就是“事業(yè)留人”，其中62%的人力資源經(jīng)理選擇了這一項(xiàng)，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業(yè)留人上，首選通過(guò)“幫助員工制定未來(lái)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”方式的，占參與調(diào)查人員的52%，其次是提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如在職E M B A培訓(xùn)、工作輪崗等，占20%.翰德國(guó)際報(bào)告同樣指出，提供更多領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)計(jì)劃及員工培訓(xùn)深造項(xiàng)目被視作最有效的留住優(yōu)秀人才的途徑。專家表示，顯然當(dāng)前職場(chǎng)的就業(yè)觀中，“成就感”已成為極為重要的因素，單純的薪酬激勵(lì)已無(wú)法成為挽留員工的決定性因素，企業(yè)應(yīng)提高員工參與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的深入度，給予員工更多說(shuō)出自己改進(jìn)工作的建議的機(jī)會(huì)，從而提高其歸屬感和成就感。