人力資源六大模塊

一、人力資源規(guī)劃 (HR工作的導(dǎo)航標(biāo)兼導(dǎo)航儀）

二、招聘與配置  （“引”與“用”的結(jié)合藝術(shù)）

三、培訓(xùn)與開發(fā)  （幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能）

四、薪酬與福利 （員工激勵的最有效的手段）

五、績效管理  （不同的視角，不同的結(jié)局）

六、員工和勞動關(guān)系  （實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏）

 

一、人力資源規(guī)劃

 

談及人力資源規(guī)劃在中國重大多的人力資源經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展。人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)企業(yè)依舊停留在人事管理的階段。正如我曾經(jīng)去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理就可以了。這就話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)的決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是以利潤為中心，而不是以文化和人為中心的企業(yè)生命周期都不會太長。

 

二、招聘與配置

企業(yè)的發(fā)展就一定要招到更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力資源的配置顯的并不那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相應(yīng)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢驗招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。

 

我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣的反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可是每次老總都告訴我："怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我現(xiàn)任老板的想法。

另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在開放的經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為去也得發(fā)展帶來什么、沒你能做社么、你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)文的絕大多數(shù)都是以前有過的成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間作出讓世界刮目相看的企業(yè)......這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧時人力資源和老板都要想的問題

我們招聘人員看的是什么？我個人認(rèn)為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有將軍野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國是個關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？

 

三、培訓(xùn)與開發(fā)

 

培訓(xùn)為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有相對不足之處在我們的實際應(yīng)用過程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身是的后續(xù)工作應(yīng)該有哪些？另外很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大的不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么樣的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣一來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了無用功。

 

四、績效管理

這是老板最喜歡的，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績?？杀?！

 

好的績效管理體系可以在很大程度上幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是這個關(guān)鍵點上，我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更大的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S 、6 西格瑪 、360 度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等，原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

 

五、薪酬和福利

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只是想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

 

六、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對薄公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法處事，讓每個人都懷感恩的心...

 

六大模塊不是相互獨立的，招聘工作是后續(xù)工作的基礎(chǔ)性工作，應(yīng)給予足夠的重視，招聘環(huán)節(jié)得來的信息是制定KPI 的基礎(chǔ)，而績效考核又是企業(yè)薪酬管理，職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)和勞動關(guān)系管理的核心依據(jù)。

 

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