日本式企業(yè)經營的3個支柱：一是終身雇傭制；二是年功序列制；三是企業(yè)工會制。這3個方面是日本的企業(yè)競爭力量的源泉，也是日本企業(yè)的個性特征。

1、終身雇傭制

這種制度有如下特征：1）錄用剛畢業(yè)的大學生；2）以綜合能力為基準進行錄用；3）被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)作為前提條件

優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。因而有發(fā)展前途的企業(yè)是人才濟濟，興旺發(fā)達，而衰落的企業(yè)，就無人問津，越來越衰落。

其次，職工一旦被錄用，企業(yè)就不能隨便解雇他們了。在日本，職工之所以效忠于本企業(yè)，是因為日本企業(yè)對員工負有責無旁貸的責任，兩者是相互依存的，從心理學上講，這是對等的心理交換，日本人把它運用的非常好。

企業(yè)的終身雇傭制也有一個缺點，就是在企業(yè)進行兼并的情況下，會遇到困難。因為日本企業(yè)的大多數(shù)的董事是從企業(yè)的職工中提拔上來的，將企業(yè)賣掉就意味著把自己賣掉。另外兩個企業(yè)即使合并了，由于是終生雇傭的，職工之間貌合神離是在短時間內無法解決的，所以這會帶來一些在資產組合和資源配置及產業(yè)結構調整方面的困難，同時對企業(yè)進行多角化經營也帶來不利影響。

2、年功序列制

所謂的年功序列制是和終身雇傭制密切相關的，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)連續(xù)就業(yè)的年數(shù)確定其工資和職務的制度。年功序列制是終身雇傭制的如果一個企業(yè)招收的是大量的年輕大學畢業(yè)生，則企業(yè)的平均年齡就小，在成本中工資所占的比重就小，這樣該企業(yè)的競爭力就強。而在日本有一個慣例就是企業(yè)的平均年齡和企業(yè)的財務數(shù)字對外公布，這樣可以從企業(yè)員工的平均年齡來看企業(yè)的競爭力。

　　但是這一年功序列制也越來越反映出一些問題，而且這些問題越來越大。因為人是要老的，隨著年齡的增大，企業(yè)生存時間的增長，企業(yè)生存時間的增長，員工的工資成本逐年上升，如果企業(yè)不能連續(xù)地發(fā)展，不能連續(xù)地增加新員工，則企業(yè)的負擔就會越來越大，企業(yè)的生存和發(fā)展就會成問題。而且日本的企業(yè)一旦發(fā)生問題便是一個連鎖反應，有時是無藥可救的。

 3、 企業(yè)工會

　　日本的企業(yè)工會是支撐日本企業(yè)經營的第三根支柱。這里的企業(yè)工會是指企業(yè)中的工會，這個工會和行業(yè)工會是有區(qū)別的，這種工會只限于企業(yè)內部，不分工種。日本企業(yè)工會成員僅限于科長以下的職工，一旦晉升為科長，就不再是工會的成員。

　　日本的企業(yè)工會不同于西方工會，西方工會和企業(yè)管理階層處于對立位置，日本的企業(yè)工會卻和企業(yè)管理者的目標是一致的。工會認為他們沒有必要參與企業(yè)的經營，因為企業(yè)的經營者不僅代表企業(yè)同時代表工會。

　　盡管工會和企業(yè)的管理者是同一命運的共同體，企業(yè)工會也要對企業(yè)的經營狀況、財務數(shù)據(jù)起到監(jiān)督的職能，以防止經營者濫用職權，損害職工的利益。在企業(yè)處于困難時期，企業(yè)工會會采取一些方法激勵工人為企業(yè)盡力。

　　這三個支柱是一個有機統(tǒng)一體，相互滲透，相互作用，為增強日本企業(yè)的活力，提高日本企業(yè)在國際市場中的競爭力發(fā)揮了巨大的作用。有人說，日本企業(yè)之所以獲得成功是托福于日本民族固有的忠誠心、勤奮和創(chuàng)造性的本能，這種說法是不正確的。日本企業(yè)獲得成功的主要原因是托福于日本企業(yè)與從業(yè)人員利益一致的體制。有了這種體制，作為企業(yè)才能夠不惜重金對從業(yè)人員進行在職培訓，才能對從業(yè)人員無微不至的關心和照顧，從而進一步激發(fā)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。