歷史上，中國(guó)有“五緣”說(shuō)，一說(shuō)指地緣相近、血緣相親、文緣相承、商緣相連、法緣相循。其他說(shuō)法各有不同，如血緣、鄉(xiāng)緣、文緣、商緣和神緣之五緣，血緣、姻緣、地緣、業(yè)緣和情緣之五緣等。其中，文緣多指文化的認(rèn)同，與地緣、血緣等有關(guān)；商緣與業(yè)緣等類似，強(qiáng)調(diào)工作屬性、內(nèi)容或范圍的相仿；法緣與神緣相近，注重的是信仰的一致，不然很可能就是異教甚至被斥之為異類。

　　血緣，即直系和旁系血緣構(gòu)成的宗族關(guān)系，包括父母子女關(guān)系、祖父母孫子（女）關(guān)系、堂兄關(guān)系、表兄關(guān)系、叔侄關(guān)系、甥姨關(guān)系、甥舅關(guān)系等。血緣是五緣關(guān)系的核心，地位最為重要。于是，以血緣為類的有同胞、同室、同堂、同歲、同儕、同宗、同族等，甚至同姓的都要稱之為“本家”；反之則是異類、異種、異姓、異族、異邦。

　　姻緣，即婚姻關(guān)系構(gòu)成的較為接近宗族關(guān)系的親屬關(guān)系，包括夫妻關(guān)系、親家關(guān)系、婆媳（岳婿、翁媳）關(guān)系、內(nèi)兄（姐、弟、妹）關(guān)系，連襟關(guān)系等。姻緣是血緣關(guān)系的泛化，起到擴(kuò)散的作用。同時(shí)，姻緣也是血緣認(rèn)同的有機(jī)組成和補(bǔ)充，經(jīng)由明媒正娶而登堂入室乃大雅之道，成為同床共枕、同處一室的結(jié)發(fā)夫妻。

　　地緣，即以共同或相近地理空間、環(huán)境等引發(fā)的特殊親近關(guān)系，如鄰里關(guān)系、同鄉(xiāng)關(guān)系等，不同的如異鄉(xiāng)、異國(guó)、異域等。地緣是血緣與姻緣意識(shí)于人和物的泛化。以地緣為類的古時(shí)有同省、同鄉(xiāng)?，F(xiàn)代人對(duì)于地緣的感情更加親切：“老鄉(xiāng)見(jiàn)老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，“遠(yuǎn)親不如近鄰”等俗語(yǔ)都從側(cè)面驗(yàn)證和加深了對(duì)地緣的認(rèn)同。

　　業(yè)緣，即以曾經(jīng)存在或正存在的職業(yè)、事業(yè)等原因引發(fā)的正常交往而產(chǎn)生的特殊親近關(guān)系，如師生關(guān)系、同窗關(guān)系、同事關(guān)系、同僚關(guān)系、同盟關(guān)系、同行關(guān)系、同業(yè)關(guān)系、戰(zhàn)友關(guān)系、買賣關(guān)系、消費(fèi)關(guān)系和階級(jí)關(guān)系等；不同的則是異端、異議、敵異等。業(yè)緣是地緣、血緣、姻緣等的綜合。其中，單就“學(xué)緣”而言，古代即有同門、同窗、同年；現(xiàn)代衍生出同學(xué)、同級(jí)、同校，一首《同桌的你》不知引發(fā)了多少聽(tīng)眾的認(rèn)同和感慨。

　　情緣，即以某種機(jī)緣引發(fā)的人與人或人與物之間的特殊親近關(guān)系，如朋友關(guān)系、意氣關(guān)系、同伴關(guān)系、同道關(guān)系、同好關(guān)系、同仁關(guān)系、同教關(guān)系和戀人關(guān)系等；不同的像異己，屢遭排斥。情緣是血緣、姻緣、地緣和業(yè)緣共同作用的結(jié)果。
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　　從組織層面來(lái)看，中國(guó)一直比較注重“五緣關(guān)系”，因此非正式的團(tuán)體就受到非常的重視。家族觀念重在關(guān)系的維持，對(duì)內(nèi)特別強(qiáng)調(diào)“同心同德”、“同甘共苦”、“同舟共濟(jì)”。由于“本是同根生”，中國(guó)組織內(nèi)部著重注意避免“同室操戈”，對(duì)外和則“求同存異”，爭(zhēng)則“同仇敵愾”。非正式團(tuán)體存在于企業(yè)里的普遍情形為血緣的關(guān)系，所謂“同宗、同鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友”四者最為主要，以至很多企業(yè)組織都存在裙帶關(guān)系。而西方人則強(qiáng)調(diào)“能力主義”，也存在非正式團(tuán)體，但屬于其他利益群體，如俱樂(lè)部之類。因此，中國(guó)的“同”到了西方則轉(zhuǎn)換成不同的概念。

　　首先，是心理契約（Psychological Contract）。這一術(shù)語(yǔ)最早由組織心理學(xué)家阿吉里斯（Chris Argyris）提出。他在1960年著的《理解組織行為》一書(shū)中，把心理契約首先引人到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。組織行為學(xué)家埃德加·沙因（Edger Schein）在其《組織心理學(xué)》中將這種相互的期望定義為“心理契約”，指每一成員與該組織的不同管理者之間及其他人之間，在任何時(shí)候總是有非成文的一整套期望在起作用。從廣義的角度來(lái)看，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，是對(duì)雇傭雙方彼此的期望和回報(bào)的一種主觀心理約定。因而，這個(gè)概念實(shí)質(zhì)上關(guān)注的是員工和組織兩個(gè)層面。從狹義的角度來(lái)看，心理契約僅涉及員工個(gè)體的層面，即員工個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺(jué)為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。研究表明，心理契約與高水平的知覺(jué)化組織支持、職業(yè)期望和情感承諾及低水平的離職意向有關(guān)，心理契約對(duì)工作滿意、離職意向和組織政策有顯著影響。

　　其次，是價(jià)值觀（Values）。它代表一系列基本的信念，包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的，強(qiáng)度屬性則表明其重要程度。價(jià)值觀影響個(gè)人的知覺(jué)和判斷，是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，并且進(jìn)而作用于員工的行為。只有員工與組織的價(jià)值觀相互匹配，才能促使員工敬業(yè)。研究個(gè)人與組織價(jià)值觀是否匹配主要有以下兩個(gè)模型：P-O匹配模型和P-P匹配模型。P-O匹配模型指的是個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配狀況，它最早應(yīng)用于施耐德（Schneider）的ASA框架，即“吸引—選擇—退出”（Attract-Selection-Attrition），這個(gè)框架描述了個(gè)人與組織相互適應(yīng)的過(guò)程。P-P匹配模型指的是個(gè)人價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀之間的匹配程度，包括員工與員工，員工與管理者。Van Knippenberg和Van Schie指出這就是為什么人們喜歡和與自己有共同愛(ài)好的人一起工作，他們的社會(huì)價(jià)值比較容易被同事們認(rèn)同。因此，價(jià)值觀與敬業(yè)工作也非常重要。在新員工進(jìn)入公司后，企業(yè)還要幫助他們認(rèn)識(shí)公司的理念和工作本身的意義。

　　再次，是組織承諾（Organizational Commitment）。價(jià)值觀所要實(shí)現(xiàn)的愿景幾乎都超越了贏利和創(chuàng)造財(cái)富的層次，希望能改變環(huán)境或者使人們的生活和工作更加美好。不管是什么樣的愿景，它必須得到組織員工的認(rèn)同和相信，形成一種長(zhǎng)期的組織歸屬感，也稱組織承諾。

　　因此，中國(guó)的“同”實(shí)質(zhì)是追求價(jià)值觀、組織文化、心理期望等方向的一致，在人與人之間實(shí)現(xiàn)相互認(rèn)可和匹配。也正因如此，只有彼此信任、相互了解，有某種關(guān)系紐帶，存在一定相似資源基礎(chǔ)的人，才更可能達(dá)到“同”的境界。相比之下，西方管理科學(xué)給予“同”本身和實(shí)現(xiàn)“同”以更多的定義、維度和方式，從科學(xué)的角度縮小差異，激勵(lì)原本與組織文化、價(jià)值觀等存在一定差別，個(gè)性千差萬(wàn)別的組織成員持續(xù)不斷地投入知識(shí)、努力、智慧和忠誠(chéng)，從而更加易于達(dá)到“同”的境地。