人力資源管理是通過(guò)決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、評(píng)估、、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能對(duì)組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵(lì)人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個(gè)人愿望的過(guò)程。當(dāng)然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。為此，現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個(gè)專題，將自己的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

一、人力資源管理架構(gòu)

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國(guó)企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個(gè)非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財(cái)力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財(cái)力資源之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資源，它有一個(gè)突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說(shuō)明的是，人力資源千差萬(wàn)別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對(duì)人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的 “控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對(duì)人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)镠uman Resources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development (發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來(lái)看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時(shí)間、確定的崗位，用正確的方法激勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜恕Ｈ肆Y源部門亦由原來(lái)非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績(jī)效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過(guò)去那種行政福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績(jī)效改善的顧問，成為專職的Teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。

同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來(lái)承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯著區(qū)別。

（二）人力資源管理體系

總體來(lái)說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，

就是人力資源管理的全過(guò)程。

（三）、人力資源發(fā)展。

人力預(yù)估、人力培育、績(jī)效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個(gè)動(dòng)作。

1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來(lái)用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要職能部門主管來(lái)做，因?yàn)樗钋宄皇侨肆Y源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。

人力培育包括幾個(gè)大項(xiàng)： （1）OFF JT； （2）DST， 即OJT； （3）SD； （4）TT。其中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING）， 實(shí)際也就是我們所說(shuō)的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”，即在崗位上的訓(xùn)練 （ON THE JOB TRAINING）；

OFF JT（OFF THE JOB TRAINING）是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)；

SD（SELF DEVELOPMENT）指?jìng)€(gè)人 “自我啟發(fā)式訓(xùn)練”；

TT（TEACHER TRAINING）指的是 “內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時(shí)隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說(shuō)經(jīng)驗(yàn)傳承就是在這里體現(xiàn)的。

人力資源部側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等；還有“TT”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績(jī)效管理是衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績(jī)效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊(duì)對(duì)其要求的是什么，以及他如何開展工作和改進(jìn)工作?？?jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)立體的全過(guò)程的考核。考核中主管人員對(duì)下屬的評(píng)價(jià)不僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)。在日?？己酥袕?qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因?yàn)楦髀毮懿块T的管理才是績(jī)效管理真正的實(shí)踐者和受益者。通過(guò)他們借助績(jī)效管理來(lái)達(dá)到提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

（四）、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無(wú)疑成為職能部門主管工作之一。任何層級(jí)的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績(jī)效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。

此外還要凝聚團(tuán)隊(duì)，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里所說(shuō)的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系；B、勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系；B是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系；C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊(duì)氣氛，塑造好的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個(gè)重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營(yíng)造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無(wú)旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)氣氛而努力，尤其在知識(shí)員工越來(lái)越多，民主程度越來(lái)越強(qiáng)的今天。非?？上У氖窃诂F(xiàn)實(shí)管理中，有不少的團(tuán)隊(duì)氣氛不僅談不上是好氣氛，簡(jiǎn)直就是詭異。主管高高在上，不具備一點(diǎn)親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會(huì)產(chǎn)生好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效？

二、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：

（一）、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動(dòng)作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測(cè)試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來(lái)決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個(gè)完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來(lái)巨大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無(wú)一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個(gè)工作的機(jī)會(huì)，實(shí)際上是應(yīng)征者給了公司一個(gè)機(jī)會(huì)，一個(gè)了解與合作的機(jī)會(huì)，我們要慶幸可能找到一個(gè)好的工作伙伴。

（二）、提升部屬工作意愿

會(huì)不會(huì)做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來(lái)，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動(dòng)，這是最大的管理缺失，說(shuō)明在人力的運(yùn)用上出了偏差。不錯(cuò)，我們有權(quán)利解雇這位工作不積極的下屬。但是，我們是否檢討過(guò)自己呢？如果我們站在員工的立場(chǎng)為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任？

根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：

工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個(gè)重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠(chéng)關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

（三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

很顯然，每一個(gè)部屬的績(jī)效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，因此我們有100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再?zèng)]有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說(shuō)明。不過(guò)，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說(shuō)：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。這句話起碼說(shuō)明了兩個(gè)意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對(duì)人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教導(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們應(yīng)該實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏?jì)劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時(shí)都可以進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會(huì)、例會(huì)、一次討論、一個(gè)示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對(duì)部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無(wú)意識(shí)的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)進(jìn)去，收效更好。

2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)成為離職的原因，曾經(jīng)常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說(shuō)他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒有給過(guò)他任何充電的機(jī)會(huì)。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負(fù)起為部屬“充電”的責(zé)任。

3、“留一手”已不適合今天的時(shí)代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門，盡知天下事”的時(shí)代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到。“留一手”，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績(jī)效可能不會(huì)好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定不會(huì)好。

（四）、激勵(lì)部屬

從小孩學(xué)步你會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵(lì)，小孩子會(huì)興奮地多走幾步；足球場(chǎng)上你會(huì)看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì)爆發(fā)出無(wú)窮的力量，這種助威也正是一種激勵(lì)的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵(lì)，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會(huì)議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績(jī)是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會(huì)有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵(lì)，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

1、激勵(lì)是一種能力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵(lì)的才能，可惜沒有意識(shí)到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵(lì)才能的2%。有的主管非常“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來(lái)沒有對(duì)部屬說(shuō)過(guò)哪怕是“你做得太好了！”這么簡(jiǎn)單的話。

2、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當(dāng)一個(gè)在沙漠里長(zhǎng)途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì)有什么用嗎？毫無(wú)疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵(lì)措施。

3、激勵(lì)的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個(gè)是精神上的。從物質(zhì)上來(lái)講，有加薪、晉升、獎(jiǎng)金，給予更高的工作挑戰(zhàn)、工作崗位輪調(diào)等等；精神層面則為語(yǔ)言上的，沒有固定的模式，表現(xiàn)為稱贊、肯定、表?yè)P(yáng)等等。很難講哪一種激勵(lì)方式更重要、更有效。不過(guò)，物質(zhì)層面受到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身；而精神層面就不一樣，可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠?yàn)椴繉偌有?，但可以每天都?duì)部屬的成績(jī)給予充分的肯定。

當(dāng)然激勵(lì)這種方式是要運(yùn)用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點(diǎn)請(qǐng)牢記在心，激勵(lì)下屬時(shí)一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會(huì)讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠(chéng)。

（五）、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是職能部門主管經(jīng)理人的一個(gè)非常重要的職責(zé)。部屬到了我們的工作團(tuán)隊(duì)，其工作如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚。

績(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎(jiǎng)金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對(duì)部屬所做的一個(gè)整體性評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，部屬經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績(jī)效考核，要么認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是一個(gè)填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運(yùn)用考核的結(jié)果。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性之外，還需強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：

1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化，

用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績(jī)效考核中最為重要的問題。一份好的工作說(shuō)明書已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作職責(zé)作了清楚的說(shuō)明，但還不夠。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙向溝通，做績(jī)效考評(píng)的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過(guò)要花些精力而罷了。一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法就是：對(duì)于這項(xiàng)職責(zé)，部屬應(yīng)該做到什么樣的程度，你就會(huì)滿意。這樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達(dá)到滿意程度的事項(xiàng)記下來(lái)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來(lái)了。你一定要注意標(biāo)準(zhǔn)的高低問題，保守的部屬往往會(huì)訂一個(gè)低一些的標(biāo)準(zhǔn)；而期望值高的部屬往往會(huì)自己訂一個(gè)高一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)；但無(wú)論如何，你的目的是訂一個(gè)切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)。

2、 “雙贏”與績(jī)效發(fā)展，

人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長(zhǎng)。所以在人力資源管理觀念里，我們講績(jī)效發(fā)展（Performance Development），而不僅是績(jī)效考核（Performance Management）?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等方面的運(yùn)用，更應(yīng)該成為部屬與主管溝通的工具，從績(jī)效溝通中肯定屬下的工作成績(jī)，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識(shí)與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。

（六）、做好諮商輔導(dǎo)

傳統(tǒng)的人事管理不會(huì)談到諮商輔導(dǎo)，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時(shí)候會(huì)找主管人員談一些問題，有的是工作上的問題，有的卻是個(gè)人問題，比如戀愛、家庭、糾紛、健康、法律等等，甚至是買一樣小東西?？雌饋?lái)這些與工作是沒有多大關(guān)系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題會(huì)對(duì)部屬的績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。

需要注意的是，部屬為什么會(huì)向我們?cè)儐枺渴且驗(yàn)樗J(rèn)為我們熱忱，認(rèn)為我們能幫助他解決問題；正是信任和認(rèn)同主管人員才會(huì)向我們請(qǐng)教、諮詢。這應(yīng)該是一件令人高興的事情。另外，部屬有時(shí)候受到委屈、待遇不公正，心情不安、煩悶、憂郁等等，如果他向主管人員傾訴，千萬(wàn)不能沒有熱情，不要把他看成是“問題”員工，反而要放下手頭的事情，認(rèn)真傾聽。如果手頭上的事情緊急，可即時(shí)詢問事情的大致情況后再約時(shí)間與他溝通。有時(shí)候部屬并不是想我們幫他解決什么問題，而只是要找到一個(gè)傾聽的對(duì)象來(lái)發(fā)泄罷了。

請(qǐng)相信，做好諮商輔導(dǎo)，做部屬的朋友、師長(zhǎng)往往會(huì)收到很多意想不到的效果。

作為一名優(yōu)秀的主管人員，除了帶領(lǐng)自己的從屬團(tuán)隊(duì)努力達(dá)成公司的目標(biāo)之外，還能為公司做些什么？