小鵬點評：最應知道的10條心理學規(guī)律

    家庭教育實際上是一門“動心”的藝術(shù)，如果不能把工作做到孩子的心坎上，其教育的效果往往會蒼白而無力。

因此，在教育孩子的過程中，每位母親都應努力探索一些“心理規(guī)律”的積極或消極影響，并趨利避害地發(fā)揮它們的作用，從而科學地引導孩子成為自己理想中的人中之龍、人中之鳳！

作為一名管理者，帶團隊、帶員工有時更像是帶小孩，用一顆寬容的心、慈悲的心、呵護的心、成長的心去對待你的團隊的每個成員，現(xiàn)將管理學中的十大心理規(guī)律與管理實踐相結(jié)合，與大家一起分享。

心理規(guī)律一：羅森塔爾效應

美國著名的心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個試驗：

他把一群小白鼠隨機地分成兩組：A組和B組，并且告訴A組的飼養(yǎng)員說，這一組的老鼠非常聰明；同時又告訴B組的飼養(yǎng)員說他這一組的老鼠智力一般。幾個月后，教授對這兩組的老鼠進行穿越迷宮的測試，發(fā)現(xiàn)A組的老鼠竟然真的比B組的老鼠聰明，它們能夠先走出迷宮并找到食物。

于是羅森塔爾教授得到了啟發(fā)，他想這種效應能不能也發(fā)生在人的身上呢？他來到了一所普通中學，在一個班里隨便地走了一趟，然后就在學生名單上圈了幾個名字，告訴他們的老師說，這幾個學生智商很高，很聰明。過了一段時間，教授又來到這所中學，奇跡又發(fā)生了，那幾個被他選出的學生現(xiàn)在真的成為了班上的佼佼者。

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？正是“暗示”這一神奇的魔力在發(fā)揮作用。

每個人在生活中都會接受這樣或那樣的心理暗示，這些暗示有的是積極的，有的是消極的。媽媽是孩子最愛、最信任和最依賴的人，同時也是施加心理暗示的人。如果是長期的消極和不良的心理暗示，就會使孩子的情緒受到影響，嚴重的甚至會影響其心理健康。相反，如果媽媽對孩子寄予厚望、積極肯定，通過期待的眼神、贊許的笑容、激勵的語言來滋潤孩子的心田，使孩子更加自尊、自愛、自信、自強，那么，你的期望有多高，孩子未來的成果就會有多大！

小鵬點評：

你會經(jīng)常用暗示的方法來促進你的下屬成長嗎？你是不是經(jīng)常抱怨下屬的無能，訓斥著下屬的幼稚，你是否一直用消極來延伸著下屬，因為你忽略了對下屬及時的贊揚，而促使著你的下屬不斷的建立一層防范之心。你為什么不試著用一顆更寬廣的心去包容、引導你的下屬呢？為什么不用你那可愛的大拇指代替食指呢？從現(xiàn)在開始，不要吝嗇你的贊揚之語。相信你的下屬不比別人差。

心理規(guī)律二：超限效應

美國著名作家馬克·吐溫有一次在教堂聽牧師演講。最初，他覺得牧師講得很好，使人感動，準備捐款。過了10分鐘，牧師還沒有講完，他有些不耐煩了，決定只捐一些零錢。又過了10分鐘，牧師還沒有講完，于是他決定1分錢也不捐。等到牧師終于結(jié)束了冗長的演講開始募捐時，馬克·吐溫由于氣憤，不僅未捐錢，還從盤子里偷了2元錢。

這種刺激過多、過強和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，被稱之為“超限效應”。

超限效應在家庭教育中時常發(fā)生。如，當孩子犯錯時，父母會一次、兩次、三次，甚至四次、五次重復對一件事作同樣的批評，使孩子從內(nèi)疚不安到不耐煩乃至反感討厭。被“逼急”了，就會出現(xiàn)“我偏要這樣”的反抗心理和行為。

可見，媽媽對孩子的批評不能超過限度，應對孩子“犯一次錯，只批評一次”。如果非要再次批評，那也不應簡單地重復，要換個角度、換種說法。這樣，孩子才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。

小鵬點評：

你是否在工作把下屬犯的錯誤反復“強調(diào)”，如果你曾經(jīng)這樣做過，那么請明天起，你要去改正的這個惡習。之所以稱之為惡習，是因為他會為你的工作帶來無盡的煩惱。試想一下，下屬犯錯，誰最難受，肯定是當事人，這是人之常情，特別是對于成年人來說，能夠非常清晰的認識到自身的錯誤，如果此時你換個方式與之溝通的話，不但可以將失誤變成為一個教訓，更能成為下屬成功的墊腳石，而不是絆腳石。如何將絆腳石變成墊腳石，你想過嗎？

心理學家德西曾講述了這樣一個寓言：

有一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，叫聲連天。幾天過去，老人難以忍受。于是，他出來給了每個孩子10美分，對他們說：“你們讓這兒變得很熱鬧，我覺得自己年輕了不少，這點錢表示謝意。”孩子們很高興，第二天仍然來了，一如既往地嬉鬧。老人再出來，給了每個孩子5美分。5美分也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。第三天，老人只給了每個孩子2美分，孩子們勃然大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦！”他們向老人發(fā)誓，他們再也不會為他玩了！

在這個寓言中，老人的方法很簡單，他將孩子們的內(nèi)部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到美分而玩”，而他操縱著美分這個外部因素，所以也操縱了孩子們的行為。

德西效應在生活中時有顯現(xiàn)。比如，父母經(jīng)常會對孩子說：“如果你這次考得100分，就獎勵你100塊錢”、“要是你能考進前5名，就獎勵你一個新玩具”等等。家長們也許沒有想到，正是這種不當?shù)莫剟顧C制，將孩子的學習興趣一點點地消減了。

在學習方面，家長應引導孩子樹立遠大的理想，增進孩子對學習的情感和興趣，增加孩子對學習本身的動機，幫助孩子收獲學習的樂趣。家長的獎勵可以是對學習有幫助的一些東西，如書本、學習器具，而一些與學習無關(guān)的獎勵，則最好不要。

小鵬點評：

什么是使命？什么是愿景？為什么企業(yè)在初創(chuàng)時期，全員激情高漲，像兄弟姐妹般的為整個企業(yè)不斷奮斗，然而到了成長階段后，卻沒有當初創(chuàng)業(yè)的熱情卻是不斷內(nèi)耗。關(guān)鍵因素在哪里？其實關(guān)鍵因素就在企業(yè)的當家人。當家人在初創(chuàng)時期是靠個人魅力影響著企業(yè)的發(fā)展，但是到了企業(yè)規(guī)范管理階段，人多了，規(guī)模大了，部門多了，如果僅靠當家人的個人魅力來影響企業(yè)的發(fā)展是一件相當危險的事情，應著重加強制度建設、企業(yè)文化建設，通過一手硬，一手軟來加強企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)雙條腿走路。這就是當家人塑造公司的企業(yè)文化，形成行為規(guī)范，刻畫企業(yè)形象，打造發(fā)展基因。唯有如此，才能帶領(lǐng)企業(yè)朝一個方向發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

心理規(guī)律四：南風效應

南風”效應也稱“溫暖”效應，源于法國作家拉·封丹寫過的一則寓言：

北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜凜、寒冷刺骨，結(jié)果行人為了抵御北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

故事中南風之所以能達到目的，就是因為它順應了人的內(nèi)在需要。這種因啟發(fā)自我反省、滿足自我需要而產(chǎn)生的心理反應，就是“南風效應”。

由此我們可以知道，家庭教育中采用“棍棒”、“恐嚇”之類“北風”式教育方法是不可取的。實行溫情教育，多點“人情味”式的表揚，培養(yǎng)孩子自覺向上，才能達到事半功倍的效果。

小鵬點評：

    激勵是什么？激勵就是讓你增加快樂，減少痛苦！在工作中，你會以此為標準來激勵你的員工、你的團隊嗎？效果如何？為什么沒有效果？你可以帶著這些的問題，去思考你的激勵方式、制度是如何設計并優(yōu)化。在工作中，我們激勵一定要做到：三關(guān)四不一 ——即關(guān)心員工、關(guān)注需求、關(guān)愛人性；不一，就是每位員工的思想不一、追求不一、需求不一、價值觀不一。

心理規(guī)律五：木桶效應

“木桶”效應的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。

一個孩子學習的學科綜合成績好比一個大木桶，每一門學科成績都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。孩子良好學習成績的穩(wěn)定形成不能靠某幾門學科成績的突出，而是應該取決于它的整體狀況，特別取決于它的某些薄弱環(huán)節(jié)。因此當發(fā)現(xiàn)孩子的某些科目存在不足時，就應及時提醒孩子，讓其在這門學科上多花費一些時間，做到“取長補短”。

小鵬點評：

    木桶效應，一個管理學的經(jīng)典定律！但是，很多人卻誤用了此定律。假設你是一位新進公司的大學生，你認為是先補最短的板塊還是揚長板呢？很多人會說，應補最短的那塊。你也是這樣認為嗎？如果你也這樣認為的話，你會很慘！首先，你會經(jīng)常因為做不擅長的事情而受到打擊，而逐步喪失信心，退化工作熱情；然后，你不能將有限的資源聚焦，人的精力是有限的，你不能同時專注于幾塊領(lǐng)域；其次，你如果專注補短，你的機會將比別人更少，機會永遠是相對的，如果你在陌生的領(lǐng)域中，你是很難清醒的認識到此刻就是一個機會。所以，如果你是一個新進的大學生，你要將你的長板借助于某個平臺進行發(fā)揚，讓更多的人認識你的能力，然后，肩負起更大的責任，責任此時就是機會。

心理規(guī)律六：霍桑效應

美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)匀粦崙嵅黄剑a(chǎn)狀況很不理想。后來，心理學專家專門對其進行了一項試驗，即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。

這一談話試驗收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)值大幅度提高。

孩子在學習、成長的過程中難免有困惑或者不滿，但又不能充分地表達出來。作為母親，要盡量擠出時間與孩子談心，并且在談的過程中，要耐心地引導孩子盡情地說，說出自己生活、學習中的困惑，說出自己對家長、學校、老師、同學等的不滿。

孩子在“說”過之后，會有一種發(fā)泄式的滿足，他們會感到輕松、舒暢。如此，他們在學習中就會更加努力，生活中就會更加自信！ 

小鵬點評：

此規(guī)律帶給我們管理者是顯而易見的效果。我們在管理過程中，其實我們有時忽略了員工傾訴的需求。沒有傾訴就是在不斷地砌墻，把我們的員工拒之于千里之外，為什么不俯下身去傾聽，去了解員工的需求呢？

心理規(guī)律七：增減效應

人際交往中的“增減效應”是指：任何人都希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。比如，許多銷售員就是抓住了人們的這種心理，在稱貨給顧客時總是先抓一小堆放在稱盤里再一點點地添入，而不是先抓一大堆放在稱盤里再一點點地拿出。

我們在評價孩子的時候難免將他的缺點和優(yōu)點都要訴說一番，并常常采用“先褒后貶”的方法。其實，這是一種很不理想的評價方法。在評價孩子的時候，我們不妨運用“增減效應”，比如先說孩子一些無傷尊嚴的小毛病，然后再恰如其分地給予贊揚……

小鵬點評：

贊美永遠是一種藝術(shù)。作為管理者，在日常事務的處理中，必定會遇到如何贊美，何時贊美。如果我們能有效運用增減效應，我們就可以激勵員工的積極性。

心理規(guī)律八：蝴蝶效應

據(jù)研究，南半球一只蝴蝶偶爾扇動翅膀所帶起來的微弱氣流，由于其他各種因素的摻和，幾星期后，竟會變成席卷美國德克薩斯州的一場龍卷風！紊亂學家把這種現(xiàn)象稱為“蝴蝶效應”，并作出了理論表述：一個極微小的起因，經(jīng)過一定的時間及其他因素的參與作用，可以發(fā)展成極為巨大和復雜的影響力。

 “蝴蝶效應”告訴我們，教育孩子無小事。一句話的表述、一件事的處理，正確和恰當?shù)?，可能影響孩子一生；錯誤和武斷的，則可能貽誤孩子一生。

小鵬點評：

前因后果。一切事情皆出有因。一名有效的管理者是發(fā)現(xiàn)問題的高手，即使是在形勢大好的情況下，都要保持一顆旁觀者的心態(tài)，去冷靜地分析、判斷事情。唯有如此，才能防患于未然。

心理規(guī)律九：貼標簽效應

在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國由于兵力不足，而戰(zhàn)爭又的確需要一批軍人。于是，美國政府就決定組織關(guān)在監(jiān)獄里的犯人上前線戰(zhàn)斗。為此，美國政府特派了幾個心理學專家對犯人進行戰(zhàn)前的訓練和動員，并隨他們一起到前線作戰(zhàn)。

訓練期間心理學專家們對他們并不過多地進行說教，而特別強調(diào)犯人們每周給自己最親的人寫一封信。信的內(nèi)容由心理學家統(tǒng)一擬定，敘述的是犯人在獄中的表現(xiàn)是如何地好、如何改過自新等。專家們要求犯人們認真抄寫后寄給自己最親愛的人。三個月后，犯人們開赴前線，專家們要犯人給親人的信中寫自己是如何地服從指揮、如何地勇敢等。結(jié)果，這批犯人在戰(zhàn)場上的表現(xiàn)比起正規(guī)軍來毫不遜色，他們在戰(zhàn)斗中正如他們信中所說的那樣服從指揮、那樣勇敢拼搏。后來，心理學家就把這一現(xiàn)象稱為“貼標簽效應”，心理學上也叫暗示效應。

這一心理規(guī)律在家庭教育中有著極其重要的作用。例如，如果我們老是對著孩子吼“笨蛋”、“豬頭”、“怎么這么笨”、“連這么簡單的題目都不會做”等，時間長了，孩子可能就會真的成為了我們所說的“笨蛋”。

所以，媽媽必須戒除嘲笑羞辱、責怪抱怨、威脅恐嚇等語言，多用激勵性語言，對孩子多貼正向的標簽。

小鵬點評：

暗示效應，是管理者必須深知的。在培養(yǎng)屬下時，要多用大拇指，少用食指，大拇指代表賞識，食指代表指責。賞識其實是你在不斷地引導你的員工走向優(yōu)秀，當你引導時，你的員工就會樹立信心，當你指責時，你的員工只會被動等待著指示。而我們需要是主動積極的員工，所以，你必須暗示你的員工，在你的心中，他是主動的、積極的、最棒的！

心理規(guī)律十：登門檻效應

日常生活中常有這樣一種現(xiàn)象：在你請求別人幫助時，如果一開始就提出較高的要求，很容易遭到拒絕；而如果你先提出較小要求，別人同意后再增加要求的分量，則更容易達到目標，這種現(xiàn)象被心理學家稱為“登門檻效應”。

在家庭教育中，我們也可以運用“登門檻效應”。例如，先對孩子提出較低的要求，待他們按照要求做了，予以肯定、表揚乃至獎勵，然后逐漸提高要求，從而使孩子樂于無休止地積極奮發(fā)向上。

小鵬點評：

如果把“登門檻效應”運用于管理上，最直接的就是如何設定目標。在設定目標時，我們一定要很清晰的明了屬下的優(yōu)勢、劣勢，并能為屬下做SWOT分析（即優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅），設定合理的目標能更有效的開展工作。

結(jié)束語：

作為一名管理者，遇到的問題可以說千變?nèi)f化，但都可以體現(xiàn)在溝通上。下面就如何溝通進行點評。

同理心永遠是溝通最重要的心態(tài)！其實，溝通首先是一種心態(tài)，然后才是技巧、方法。經(jīng)常有人問：“小鵬老師，為什么我與他無法進行溝通，每次溝通時都會不歡而散。”作為一名管理者，在工作中，溝通工作占據(jù)的工作時間為70%至80%，然而，我們很多的管理者在溝通時，都只是站在自己的所處的部門、角色與其他同事進行溝通，這顯然是一種強賣的行為。如果你不能清晰的知道別人在想什么，你不愿用同理心去理解對方所處的情境，你的溝通是無效的。

溝通中“有效果比有道理更重要”！“講道理”是把焦點放在過去的事上，注重實效則容易把注意力放在未來。效果是計劃的基礎，也是所有行動的指針。因為沒有兩個人的信念、價值觀是一樣的，所以，沒有兩個人的“道理”是一樣的。那么，堅持道理，只不過是堅持一套不能放在另一個人身上的信念、價值觀。真正推動一個人的力量是在感性的一邊，要有效果就要加上理性方面的認同才會出現(xiàn)。

溝通的意義決定于對方的回應。溝通沒有對與錯，只有“有效果”或者“沒有效果”之分。自己說得多么“正確”沒有意義，對方收到你想表達的信息才是溝通的意義。因此，自己說什么不重要，對方接受什么才重要。話有很多種方法說出來，使聽者完全接受或大部分接受講者意圖傳達的信息，便是正確的方法。