■新快報(bào)見習(xí)記者　龐倩影 實(shí)習(xí)生 陸琨倩 彭婷/文

　　績(jī)效管理這個(gè)詞曾是HR的珍愛，一度被視為人力資源管理的新途徑。但很快他們就發(fā)現(xiàn)，事情并不像想象中的簡(jiǎn)單，如今在不少公司績(jī)效已成為雞肋，棄之可惜，食之無味。不搞績(jī)效時(shí)還不分你我齊努力，搞了績(jī)效卻針鋒相對(duì)分毫爭(zhēng)?？?jī)效管理真的無用嗎？NO！本期財(cái)智沙龍?zhí)匮肆Y源管理專家、華潤(rùn)涂料人力資源部部長(zhǎng)張軒先生，其以縱橫職場(chǎng)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為切入點(diǎn)，通過對(duì)績(jī)效管理中關(guān)鍵層面的剖析，為企業(yè)帶來行之有效的福音，那便是——管好過程，監(jiān)控結(jié)果，讓一切企業(yè)活動(dòng)盡在掌握中。

　　度身打造治企方略

　　當(dāng)企業(yè)都聚焦績(jī)效管理時(shí)，他們也許沒有注意到這只是一種管理手段。張軒認(rèn)為，治標(biāo)更要治本，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的具體情況決定是否有實(shí)行績(jī)效管理的必要。具體實(shí)施上，因各家企業(yè)特點(diǎn)有異，所采取的策略也應(yīng)有所不同?！霸趯?shí)施人力資源管理時(shí)，年銷售額1億元以下的小企業(yè)是不具備推行績(jī)效管理的硬條件和軟條件的?！倍嗄甑膶?shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，讓張軒總結(jié)出一套“獨(dú)門秘訣”，他認(rèn)為，像某些人員規(guī)模少、年銷售額小、硬條件不足的企業(yè)，就不需要采用什么管理工具，一則來來去去就幾十號(hào)人，誰能干、誰中庸老板心里本來就有數(shù)，二則一年就做那么幾千萬生意，沒有那個(gè)精力和預(yù)算去投入績(jī)效管理。

　　“但軟條件就不同了，它是企業(yè)內(nèi)部的職責(zé)分工、流程清晰、管理者素質(zhì)能力、管理文化等各方面因素的集合，缺乏這些基礎(chǔ)，即使要推行績(jī)效管理，也沒有這個(gè)能力去推動(dòng)。即使強(qiáng)行推動(dòng)，在一個(gè)只講情理、不講法規(guī)制度的環(huán)境里，只怕弄到雞飛狗跳、人仰馬翻，最后的結(jié)局也是偃旗息鼓?！彼?，張軒建議，小企業(yè)最主要的是集中精力抓生意。

　　涉及到大中企業(yè)的績(jī)效管理，就要分類型、分階段講究技巧了。在華潤(rùn)被美國(guó)威士伯公司進(jìn)行戰(zhàn)略性投資之前，集團(tuán)只是一個(gè)投資中心，每個(gè)子公司全權(quán)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，只要每年完成集團(tuán)布置的銷售指標(biāo)即可，因此效率總比需要層層匯報(bào)、多人負(fù)責(zé)制的跨國(guó)公司高。但當(dāng)華潤(rùn)發(fā)展壯大后，風(fēng)險(xiǎn)控制就顯得尤為重要，此時(shí)跨國(guó)公司的“制度管人，流程管事”就有用武之地了。

　　末位淘汰≠小白兔

　　因?yàn)榭?jī)效管理總能讓企業(yè)內(nèi)部員工誠(chéng)惶誠(chéng)恐，它似乎天生便與工資、裁員、效率、壓力掛鉤，而其潛臺(tái)詞“末位淘汰”更讓人惴惴不安。所以在談完治企方略的藝術(shù)之后，張軒著重強(qiáng)調(diào)了淘汰規(guī)則。所謂“末位淘汰”是指在一個(gè)企業(yè)中有20%的員工是優(yōu)秀的，70%的員工處于中等水平，還有10%的員工表現(xiàn)較差，一般企業(yè)都需要通過不斷地把那10%的員工淘汰出去以達(dá)到優(yōu)化的目的。但張軒的見解卻與眾不同，“作為HR，我們需要時(shí)刻清楚20%與10%的那部分人是誰，但是否淘汰則應(yīng)根據(jù)人員的流動(dòng)率來決定?！睆堒幷J(rèn)為，流動(dòng)性過高會(huì)導(dǎo)致軍心渙散，一旦人員的流動(dòng)率已經(jīng)達(dá)到20%-30%，活力已經(jīng)足夠，再采用“末位淘汰”便顯得不太理智了。

　　事實(shí)上，諸多商業(yè)活動(dòng)中都不缺盡心盡力的人，但企業(yè)真正需要的是在關(guān)鍵時(shí)刻能扭轉(zhuǎn)局勢(shì)的人，張軒以《贏在中國(guó)》的一段商業(yè)實(shí)戰(zhàn)說明了這個(gè)道理。片中，馬云形容某位參賽者是“小白兔”——一個(gè)盡心盡力做事卻始終沒有業(yè)績(jī)的人?！澳┪惶蕴辈坏扔凇靶“淄谩保瑥堒幰会樢娧攸c(diǎn)出了兩者的區(qū)別，他表示，“末位淘汰”指的是企業(yè)員工中必定有人被淘汰，而小白兔是指有價(jià)值觀，卻沒能達(dá)到目標(biāo)的人。“一個(gè)公司‘小白兔’多了就是一種災(zāi)難，我們不能被‘沒有功勞也有苦勞啊，何必趕盡殺絕呢，給一條生路吧’這樣的話蒙蔽。”張軒警示企業(yè)家，“小白兔”是必須被干掉的，因?yàn)閼B(tài)度再認(rèn)真，沒有結(jié)果也是白搭。

　　成功就是簡(jiǎn)單的事重復(fù)做

　　除了上述的結(jié)果導(dǎo)向型設(shè)計(jì)以外，績(jī)效管理還講究天時(shí)地利人和。張軒認(rèn)為，成功的績(jī)效管理必須找準(zhǔn)切入時(shí)機(jī)。企業(yè)在進(jìn)入中型發(fā)展期時(shí)，為了追求持續(xù)的財(cái)務(wù)回報(bào)，企業(yè)必須執(zhí)行規(guī)范化管理，說服管理層，并成立由老板掛帥的項(xiàng)目小組，以共同進(jìn)退為核心，務(wù)必做到上下員工一個(gè)鼻孔出氣?！白⒁庖寙T工也參與進(jìn)來，因?yàn)閰⑴c本身也是一種承諾”，張軒強(qiáng)調(diào)。

　　面對(duì)龐雜的流程、周期、評(píng)估方法、覆蓋職位等項(xiàng)目設(shè)計(jì)與調(diào)研的選擇，張軒認(rèn)為，HR必須考慮項(xiàng)目的科學(xué)性與可行性，避免績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果成為雞肋?！敖?jīng)理們都想在評(píng)估方面做好人，不想得罪員工，所以都給大家一個(gè)高分?jǐn)?shù)”，談起這一普遍問題，張老師建議在評(píng)估上可以使用強(qiáng)制正態(tài)分布與5分制相結(jié)合的方法，“5分制的檔次少，只有優(yōu)秀、較優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)選擇，灰色空間較少，相對(duì)10分制、100分制而言更客觀”。

　　在可行性方面，張軒強(qiáng)調(diào)，評(píng)估是為了帶來行動(dòng)，沒有產(chǎn)生積極行動(dòng)的評(píng)估是無效的評(píng)估。而要激發(fā)員工的積極行動(dòng)，鐵面裁判是必不可少的，無論多么量化的指標(biāo)，只要是人去評(píng)估都有主觀性的，而要最大限度地消除這種主觀性，只有上下級(jí)一起來評(píng)估，并且對(duì)彼此的評(píng)估差異做充分的溝通和解釋。解釋通了，當(dāng)事人心悅誠(chéng)服了，自然會(huì)產(chǎn)生積極的行動(dòng)。

　　“管理就是將復(fù)雜的東西簡(jiǎn)單化。成功就是簡(jiǎn)單的事重復(fù)做，簡(jiǎn)單的東西重復(fù)做?！痹趶堒幙磥恚菩锌?jī)效管理遇到阻礙是在所難免的，它是一個(gè)“僵化、固化、優(yōu)化”的過程。“但不管遇到什么阻力，一旦推行至少要堅(jiān)持一年以上，使之變成習(xí)慣，固化成企業(yè)文化。”張軒表示，只有這樣，企業(yè)日后才有資格談優(yōu)化。

　　實(shí)戰(zhàn)點(diǎn)撥：

　　1小型企業(yè)重點(diǎn)在于經(jīng)營(yíng)，講究“無招勝有招”，需要管理但不需要過于系統(tǒng)和規(guī)范的管理。

　　2丑話狠話要說在前頭，變革的成敗取決于老板的堅(jiān)決支持和身體力行。

　　3中小企業(yè)實(shí)施管理，上下級(jí)應(yīng)充分溝通，切忌用文件代替語言，用單向代替互動(dòng)。

　　精彩問答

　　問:提到績(jī)效管理，員工的第一反應(yīng)就是減薪裁員，如何改變這種想法呢？

　　答：績(jī)效管理的獎(jiǎng)金不能從員工的基本工資里拿，應(yīng)該從公司每年的營(yíng)利中拿一部分出來搞，否則就是變相減薪，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性。以前很多企業(yè)將績(jī)效等同于懲罰工具，現(xiàn)在實(shí)施時(shí)則要透過與管理層溝通，把制度推行下去，再通過宣傳冊(cè)、宣傳欄宣傳，甚至可以根據(jù)員工提問形式做成溝通手冊(cè)向員工宣傳績(jī)效管理實(shí)際上是為了創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏而推行的，從根本上改變這種想法。

　　問:對(duì)公司的核心高管應(yīng)如何進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)呢？

　　答：對(duì)公司核心高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)該要與公司的長(zhǎng)期發(fā)展相掛鉤，制訂相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，如給他五萬股，并約定三年后公司回收股權(quán)，則股價(jià)應(yīng)由三年后公司的綜合財(cái)務(wù)回報(bào)率來決定，這樣就把組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效緊密地聯(lián)系在一起了。同時(shí)，為保證他們的積極性，在制訂額外獎(jiǎng)金時(shí)，高層管理人員應(yīng)不低于年薪的40%，中層管理人員不應(yīng)低于20%。

　　主持人語

　　輕松應(yīng)對(duì)頭疼事

　　企業(yè)的績(jī)效考核工作向來不好做，既繁雜又不容易討好，常讓HR們感到“里外不是人”！來自大型企業(yè)的HR專家張軒先生用自己的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與深刻認(rèn)識(shí)，與沙龍聽眾分享了他是如何令該項(xiàng)工作由難化易的。

　　張老師自稱不是管理專家而是實(shí)踐家，如果你有幸聽過這次沙龍演講，那你一定明白績(jī)效管理其實(shí)也不是那么難操作的，因?yàn)?，張老師自己就把這個(gè)“績(jī)效管理由難化易”的主題演繹得很通俗易懂。

　　要把一項(xiàng)很難做好的工作做好，關(guān)鍵之處是要找到正確做事的方向，張老師把績(jī)效管理過程中的項(xiàng)目調(diào)研與設(shè)計(jì)歸納得頭頭是道，指導(dǎo)大家科學(xué)地、藝術(shù)地安排績(jī)效考核工作，從他輕松的語態(tài)與自然的授課里，我能體會(huì)到他是很享受這樣的工作過程的，把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，把困難的工作轉(zhuǎn)化成容易的事情，心情能不輕松嗎？