在衡量公司內(nèi)部人員績(jī)效、制定評(píng)估方案時(shí)，我們應(yīng)該注意哪些地方？針對(duì)軟件開發(fā)人員的評(píng)估又有何特點(diǎn)？
趙日磊  知名績(jī)效管理研究專家、盛高咨詢顧問
http://blog./BLOG_zerost_22.HTM
      績(jī)效管理當(dāng)中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，不妨先看看一些具體的表現(xiàn)，再思考背后的問題。
      1、忽視績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設(shè)計(jì)。到底員工的績(jī)效是怎么來的？是管理者考核出來的，還是在管理者的支持幫助下，通過把員工的工作與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，由員工自己創(chuàng)造的？
      2、忽視績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)而簡(jiǎn)單追求職責(zé)考核?？?jī)效考核到底是為什么服務(wù)的？是為監(jiān)督員工的工作，還是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？
      3、忽視績(jī)效管理的改善功能，而單獨(dú)強(qiáng)調(diào)扣罰功能。作為管理者，你的作用是什么？你是如何理解管理這個(gè)概念的？是與員工一起，幫助員工成長(zhǎng)，通過員工完成工作，還是作為員工的監(jiān)工，他們不努力的時(shí)候就抽上一鞭子，訓(xùn)斥一通，以體現(xiàn)你作為管理者的威嚴(yán)？
      4、忽視重要工作的考核，而簡(jiǎn)單追求量化。績(jī)效考核到底要做什么？是改善工作還是走過場(chǎng)？是“電話響三聲之內(nèi)就接起”重要呢還是“電話溝通的質(zhì)量”重要？
      5、忽視過程溝通，一味強(qiáng)調(diào)填表打分。員工的績(jī)效是通過管理者與員工溝通過程創(chuàng)造的，還是管理者打分判斷出來的？
呂建偉（阿朱）    CTO、《走出軟件作坊》作者
http://blog.csdn.net/david_lv
      一個(gè)成功項(xiàng)目的重要標(biāo)志是：質(zhì)量、過程管理。我們程序員從代碼編碼技巧，架構(gòu)師從架構(gòu)，項(xiàng)目經(jīng)理從項(xiàng)目談判技巧、項(xiàng)目需求調(diào)研與討論、項(xiàng)目目標(biāo)和范圍界定，高層人員從運(yùn)營(yíng)模式，多個(gè)層面去改善質(zhì)量和過程管理這兩個(gè)核心點(diǎn)。
      質(zhì)量，有軟件可交互性質(zhì)量、軟件代碼穩(wěn)定質(zhì)量、軟件性能質(zhì)量、軟件安全質(zhì)量、軟件可安裝配置性質(zhì)量、軟件文檔質(zhì)量、項(xiàng)目文檔質(zhì)量、項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)量、項(xiàng)目培訓(xùn)質(zhì)量、項(xiàng)目服務(wù)支持質(zhì)量。過程管理，包含項(xiàng)目目標(biāo)和項(xiàng)目范圍的界定、項(xiàng)目多方協(xié)調(diào)、項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)告、項(xiàng)目進(jìn)度控制、項(xiàng)目異常排除、項(xiàng)目驗(yàn)收、項(xiàng)目回款、客戶滿意度調(diào)查。
      從通用定性方面來講，項(xiàng)目經(jīng)理來評(píng)估組內(nèi)每個(gè)人的工作態(tài)度、工作方法、團(tuán)隊(duì)合作、客戶溝通、計(jì)劃執(zhí)行、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。從每個(gè)角色來講，項(xiàng)目經(jīng)理能夠量化評(píng)估的就是：項(xiàng)目業(yè)務(wù)功能設(shè)計(jì)變更和項(xiàng)目總體進(jìn)度執(zhí)行。因?yàn)轫?xiàng)目功能多次變更、變更幅度大，就會(huì)劇烈影響開發(fā)、測(cè)試、文檔、實(shí)施多個(gè)環(huán)節(jié)，也會(huì)影響到項(xiàng)目總體進(jìn)度。而項(xiàng)目經(jīng)理，承擔(dān)著項(xiàng)目的整個(gè)總體責(zé)任，所以定性的更多，如項(xiàng)目協(xié)調(diào)、項(xiàng)目范圍界定、項(xiàng)目異常排除、項(xiàng)目驗(yàn)收、客戶滿意度調(diào)查，都是通過項(xiàng)目經(jīng)理的組員、上級(jí)、客戶來多方面調(diào)查問卷評(píng)測(cè)的。能夠定量的指標(biāo)還太薄弱，這是需要大家一起積極摸索探討的。另外，我在《走出軟件作坊》一書中也談到，國(guó)內(nèi)目前大部分IT公司以中小型私營(yíng)企業(yè)為主，在績(jī)效獎(jiǎng)罰與考核上也無法比較好的對(duì)應(yīng)，老板也會(huì)在利益與全局考慮之間平衡，所以一切都需要更進(jìn)一步發(fā)展。
黃晶  校內(nèi)網(wǎng)CTO
http://topaz./?id=85432256#nogo
      對(duì)軟件開發(fā)人員的考核，與所選擇的開發(fā)過程有很緊密的關(guān)系。我們用Scrum比較多，每個(gè)項(xiàng)目都有Scrum白板，也有其他一些管理系統(tǒng),便于大家平時(shí)溝通。從開發(fā)的考核來看，通過這種過程的管理，我們?cè)诿總€(gè)階段或是每個(gè)產(chǎn)品的milestone坐下來看時(shí)，能很清楚地知道：做了哪些事情，有多少工作量，有多大難度。
      對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司來說，線上的運(yùn)營(yíng)很重要。開發(fā)質(zhì)量是不是過關(guān)、責(zé)任心是不是足夠強(qiáng)，只能通過在線的評(píng)判。因?yàn)槲覀冏约喝プ鰤毫y(cè)試也發(fā)現(xiàn)不了什么問題，所以我們通過追蹤故障率、整體的可用性，來評(píng)判說開發(fā)人員做的事情是不是達(dá)到了對(duì)這個(gè)項(xiàng)目的要求。通過這些指標(biāo)，統(tǒng)一給程序員有一個(gè)分級(jí)，然后具體會(huì)反映在各個(gè)方面。經(jīng)常通過一些精神上、物質(zhì)上和個(gè)人職業(yè)發(fā)展上的一些激勵(lì)，來對(duì)做得好的人予以肯定。如果一些項(xiàng)目做得特別好，我們會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)提出表?yè)P(yáng)，當(dāng)然對(duì)團(tuán)隊(duì)的表?yè)P(yáng)會(huì)落實(shí)到每個(gè)人身上。比方讓大家去慶祝一下，或者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給一些激勵(lì)。
      我覺得互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)不存在太復(fù)雜的管理問題，主要是激發(fā)每個(gè)人的潛能，就是讓每個(gè)人都把工作當(dāng)成他自己的事情來對(duì)待，都有很強(qiáng)的責(zé)任心，盡可能地盡他自己最大努力做到盡善盡美，這樣的管理就可以了。
謝克人  新銳國(guó)際董事長(zhǎng)
      人員的評(píng)估是一個(gè)公司最核心、最謹(jǐn)慎的工作。人無疑是一個(gè)公司最寶貴的資產(chǎn)。所謂“因人設(shè)事”，講的就是有合適的人，某個(gè)項(xiàng)目才能開展。沒有合適的人，再好的項(xiàng)目也無法進(jìn)行，再好的機(jī)會(huì)也抓不住。所以，對(duì)人的考核一定要謹(jǐn)慎。
      如此慎重，是因?yàn)橐粋€(gè)公司的制度只有80%左右的約束力，其他的要靠情感溝通。中國(guó)的管理理論比較落后，但中國(guó)人很早就懂得“人心”的重要。大到戰(zhàn)爭(zhēng)、國(guó)家的管理，小到一個(gè)大家族的管理，抓“人心”遍布每個(gè)環(huán)節(jié)。西方討論“人”的重要性的理論汗牛充棟，各個(gè)企業(yè)也對(duì)員工非常重視。外企待遇好、尊重人、文化好，是中國(guó)人都知道的事實(shí)，能進(jìn)外企工作是每個(gè)職場(chǎng)人的理想。這些都證明一個(gè)要成功的企業(yè)、一個(gè)要成功的團(tuán)隊(duì)必須慎重對(duì)待每個(gè)員工。
      績(jī)效評(píng)估往往意味著緊張、爭(zhēng)斗、不公，給員工造成很大的壓力，甚至造成彼此的不和，這是評(píng)估的最大忌諱。作為評(píng)估的一方首先要從正向的角度看待評(píng)估這件事情，將評(píng)估變成一次和員工溝通的機(jī)會(huì)，探索過去工作的不足，探討如何改進(jìn)。這樣的話，員工即使評(píng)估結(jié)果不佳，也會(huì)心服口服，同時(shí)對(duì)未來充滿希望。評(píng)估者還會(huì)有一個(gè)另外的收獲，那就是在溝通中發(fā)現(xiàn)管理或項(xiàng)目設(shè)置的不足，這將對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)取得更大成就奠定良好的基礎(chǔ)。
      另外，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、可操作、透明、公平的考核指標(biāo)和程序，是取得良好考評(píng)結(jié)果的支撐點(diǎn)。這需要HR和相關(guān)部門一起討論，慎重決定。
      軟件人員是必須將“心”和“工作”完美結(jié)合來考核的一群人的代表。創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、理解能力、邏輯思維等是衡量一個(gè)軟件人員是否優(yōu)秀的重要指標(biāo)。這些指標(biāo)在每天都會(huì)有不同的體現(xiàn)。所以，軟件人員的考核首先要注意的是他們平時(shí)的表現(xiàn)，其次才是在重大項(xiàng)目上的表現(xiàn)。作為考核一方來說，要將這二者結(jié)合起來，并輔助另外的量性指標(biāo)才能客觀、公平地考核好一個(gè)軟件人員。
（本文來自《程序員》雜志0903期）

發(fā)表于 @ 2009年04月24日　15:36:00

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