在國內(nèi)很多企業(yè)，如果一把手不主動提出或推動績效管理，中高層管理者一般不會輕易去趟績效考核的渾水。這種風(fēng)險規(guī)避意識和風(fēng)險規(guī)避行為在國有企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。問題根源在于，管理者和員工對績效管理的邏輯沒有形成統(tǒng)一的認知，存在較大的分歧。

    一、績效管理的概念

    不同的人會給績效管理做出不同的定義，折射出不同的績效管理邏輯?？冃Ч芾矶x及邏輯往往決定績效操作的思路。上海嵐頂企業(yè)管理咨詢有限公司曾經(jīng)在一個大型企業(yè)做了一個關(guān)于“如何理解績效管理”的簡單試驗，試驗的方法是將企業(yè)所有職位分為技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、營銷人員、專業(yè)人員、管理人員五個系列，依據(jù)職位層級將每個職位系列分為高層、中層和基層三個層級。以職位系列為橫軸，以職位層級為縱軸，構(gòu)成了“十五方格圖”。然后通過問卷調(diào)查和面對面訪談的形式，總結(jié)歸納出每個方格人群對績效管理的認識，結(jié)果顯示：十五個方格人群對績效管理的認識差異很大。

    思想理念的高度不統(tǒng)一，必然導(dǎo)致企業(yè)推行績效管理困難重重或者流于形式。事實上，對于績效管理的大量研究也是眾說紛紜，單就績效管理的概念就有上百種版本。相對而言，下述對績效管理的界定獲得越來越多人力資源工作者的認同。

    “績效管理是一個經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進行的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標及達成目標需要的資源和支持達成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實現(xiàn)績效目標，達到改善員工績效，進而改善企業(yè)績效的目的。”

    這個績效概念折射出了績效管理的五大邏輯：績效管理是一個系統(tǒng)的過程、經(jīng)理與員工是合作伙伴、員工是績效的主人、績效管理需要持續(xù)溝通、績效管理需要持續(xù)改進。

    二、績效管理的邏輯

    1、績效管理是一個系統(tǒng)的過程

    績效管理是一個由績效計劃、績效溝通與輔導(dǎo)、建立員工績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過程。人們習(xí)慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實兩者有著明顯的不同?？冃Э己说暮诵膬?nèi)容就是設(shè)計績效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個獨立的體系?？冃Э己顺淦淞恐荒芩闶强冃Ч芾碇T多環(huán)節(jié)中的一個環(huán)節(jié)。

    2、經(jīng)理與員工是合作伙伴

    知名績效管理專家羅伯特·巴克沃先生認為，績效管理的過程“由員工和其主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解”。他認為員工績效目標的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果?？冃繕说拇_定體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想?？冃Ш献骰锇殛P(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴格的對立面的印象有著很大的不同。