“守門”是個技術(shù)活 守門，聽起來貌似沒啥太多的技術(shù)含量。但是蘇玲玉一臉嚴肅的反駁道，“守不好，后果很嚴重。” 在步步高，HR是相當有“人緣”的。然而，HR有這樣高的人氣，并非一蹴而就的，用蘇玲玉自己的話來說，一個企業(yè)的人力資源管理體系必須有很強的基本功。 本文發(fā)表于博銳|boraid| “作為HR，如果你的基礎(chǔ)工作做的不扎實，不管外部經(jīng)濟發(fā)生什么樣的變化也會麻煩不斷。”蘇玲玉例舉道，比如你們員工的勞動合同都沒簽，你們員工的檔案都沒有建立，你們都沒有員工詳細的資料，沒有他們詳細的背景調(diào)查，那么接下來HR就成了救火隊員了。 這些都是蘇玲玉認為人力資源最基礎(chǔ)的工作，可是要做扎實，卻不是那么容易的事情。就拿她自己來說，對人力資源相關(guān)的制度、法律、流程不僅相當熟悉，張口就來，她還始終要求自己把風(fēng)險控制擺在第一位，這也不是件容易的事。“HR在設(shè)計流程制度的時候最忌諱的就是給自己埋下很多地雷和炸彈，否則你傷害的直接對象就是公司和員工。”蘇玲玉說。 對于身處“冬天”的HR來說，最近仿佛都在忙著公司的裁員抑或減薪等事。但是，在步步高，蘇玲玉卻忙著儲備人才，以及給員工們加薪。蘇玲玉認為，超市有大量基層員工，他們靠勞動獲得收入，他們其中大多人都沒有太多的一技之長，他甚至都沒有太多的找工作的條件，面臨這種危機，他們一般都會很緊張。對于企業(yè)來說，你只用嘴巴說“對員工好”，“以人為本”，根本沒有用，你要拿出你的實際行動來幫助他，要讓員工知道，公司只要我們努力工作、善待顧客，就不會擔心失業(yè)，還會加薪，這樣的行動就會讓員工感覺非常的好。 于是在步步高，不僅沒有做“降薪裁員”的計劃，而且把明年的加薪計劃提前到今年的12月份進行。蘇玲玉說，明年超市的營業(yè)額增長速度，老店計劃增長15%，但員工收入年均人增長要達到20%，這就是我們來年的目標。 “我們每年的加薪一般安排在春節(jié)以后，但是今年提前到12月份就開始加薪。為什么這么來做？”蘇玲玉認為，不是說步步高這個企業(yè)很莽撞，而是因為站在員工的角度出發(fā)，一定要在冬天到來的時候維護好員工的利益，這樣員工才能維護好企業(yè)的利益。 員工滿意度就是“門檻” “在步步高的企業(yè)文化中，員工反饋到公司的滿意度是衡量整個公司管理成果的重要標準。”蘇玲玉說，員工的滿意度往往就是高層管理人員晉升的“門檻”。 步步高每年都要做兩次員工滿意度調(diào)查，這使高層管理人員了解員工對哪些是滿意的，哪些是不滿意的，為什么不滿意。之后，人力資源部會給每個部門制定改進建議。 比如，步步高要考察一個店長，如果他在業(yè)績個管理等其他方面還不錯，但員工滿意度太低，那他在升職上將會被一票否決掉。如果他在業(yè)務(wù)上有什么不足，HR可以給他指出來，讓他改進。但如果是品行上不行，那么他不但不會得到提拔反而可能被貶職。 在談到如何提升零售企業(yè)員工滿意度時，蘇玲玉這樣說：“企業(yè)可提供的物質(zhì)獎勵是有限的，人對于物質(zhì)的需求則是無限的，且達到一定程度后，會出現(xiàn)對物質(zhì)刺激的倦怠現(xiàn)象，難以有所突破，所以僅靠物質(zhì)獎勵并不是零售型企業(yè)的最佳措施，也很難做到成本的有效控制。因此要獲得較高的員工滿意度，實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵，應(yīng)將物質(zhì)與精神相結(jié)合，長期看來，精神激勵應(yīng)更重于物質(zhì)激勵。每年，步步高的人員流失率不到5%。我認為我們在員工滿意度方面做的最好的一點就是對員工激勵的包裝。” “基層員工的職業(yè)發(fā)展，其實需要企業(yè)從頭開始培養(yǎng)。現(xiàn)在社會的輿論導(dǎo)向是，要么當官，要么當老板，要么當職業(yè)經(jīng)理人，很多年輕人根本不愿意做很基層的工作。”蘇玲玉說，對于基層員工而言，給他們的基礎(chǔ)工資至少要養(yǎng)活他們自己，這是第一個，也是根本。第二，你要給他們崗位的榮譽感，讓他覺得他的工作很光榮，這涉及到文化層面。 在步步高，你總能看到企業(yè)到處是員工滿臉燦爛地在門店工作的樣子，優(yōu)秀員工的故事和事跡人人都知道，而且他本人也確確實實從公司感受到了我們對這些基層員工的關(guān)注與重視。 全員同呼吸、同命運 正因為步步高的企業(yè)文化有HR在嚴格把關(guān)，也使得步步高企業(yè)文化顯得格外人性化，各項人力資源管理制度不僅深入每一個員工，更是將觸角深入了員工的家庭。 幾年前，步步高的HR對員工的關(guān)注點更加深入。他們了解到公司有很多員工的孩子在讀高三的時候成績不好，估計考一個大專都很難。蘇玲玉說，很多家長就想了：我沒有讀多少書，這輩子也過來了。他們就會想公司不是要招收營業(yè)員和采購員嗎，我要我的孩子來工作吧，每月也能夠拿到一千多塊錢，至少還能自己養(yǎng)活自己。還有一種情況，孩子的成績還不錯，考個本科沒問題，但家庭經(jīng)濟上的壓力比較大，也想放棄讓孩子繼續(xù)深造。 “當HR了解到這種情況向公司高層反應(yīng)的時候，大家覺得這很不正常，作為一個有社會責任感的企業(yè)來說，要替員工來解決這些問題，員工才能更好的在自己的崗位上工作。”公司立即決策，HR開始行動。很快，步步高首先建立了員工子女高考升學(xué)獎勵，只要是公司員工的孩子高中畢業(yè)后，哪怕是考個職業(yè)技術(shù)學(xué)院公司都會發(fā)獎學(xué)金，根據(jù)考的院系的情況，最高獎勵是一萬。據(jù)了解，今年步步高就總共發(fā)放了24萬的獎學(xué)金。 除此之外，步步高進一步完善了該制度。每年的9月份，公司都要統(tǒng)計有多少員工的孩子今年進高三，人力資源部就會給這些家屬寄去一封信，并安排在高考那幾天給其父母放假，以保證他們的孩子順利高考。8、9月份當錄取通知書來的時候，那些考上學(xué)校的孩子和員工就會被邀請來公司來參加活動。 每次活動都有兩個主題，第一個主題是感恩。蘇玲玉說，因為80后的孩子很少主動去感激別人，特別是自己最親的人，他們可能根本就沒有想過父母這十幾年來為他付出了多少，他們可能還會埋怨我為什么會生在這樣一個沒有錢、沒有背景的家庭。“那么我們會告訴他們，他們的父母是如何工作如何疼愛他們的，他們所得到的愛是世界上最珍貴的。”第二個主題是幫助他們學(xué)會在大學(xué)獨立生活，我們還會告訴孩子們大學(xué)里面的學(xué)習(xí)要注意哪些方法，如何生活，如何為人處世，如何結(jié)交朋友等等。 蘇玲玉相信，只要人力資源部肯花心思贏得員工的心，然后制定一系列政策制度去影響公司的老板，所有員工才會跟企業(yè)同呼吸、共命運，其帶給公司的一定是豐盛的果實，而HR在公司也一定會贏得尊重。 |
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