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“加班工資”十問

 king9413 2006-01-04

“加班工資”十問

 

10年前頒布實施的《勞動法》,卻在今年國慶成為了社會各界和眾多媒體關(guān)注的熱點。節(jié)假日加班按《勞動法》的規(guī)定職工應(yīng)該得到3倍工資,這是一個很“民生”的法規(guī)。

 一問:休假日與休息日有什么不同?
  雖然我們把十月一日至七日的這七天,通稱為“黃金周”,但這七天卻是有兩個部分組成的,法定休假日和休息日。所謂休息日簡單地說就是雙休日,它是常規(guī)的休息時間。
  而休假日,也就是一般所說的節(jié)假日。在我國就是,“五一”勞動節(jié)、“十一”國慶節(jié)和春節(jié)。兩者性質(zhì)不同,支付的工資標準也就不同了。
  二問:200%與300%如何確定?
  按《勞動法》規(guī)定,“黃金周”前3天,300%。即在1日、2日、3日加班的企業(yè)員工,企業(yè)應(yīng)按不低于勞動者本人日工資的300%支付加班工資。前3天是法定休假日。
  “黃金周”后4天,200%。在4日、5日、6日、7日加班的,企業(yè)安排員工補休的,可不支付加班工資;如果企業(yè)不另外安排補休,員工可要求企業(yè)按照不低于勞動者本人日工資的200%支付加班工資。后4天是休息日。
  如果企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資,勞動者可以向勞動監(jiān)察部門舉報。按規(guī)定,企業(yè)除了應(yīng)當(dāng)補足勞動者的加班工資外,還要按不足部分的25%支付補償金。
  三問:“補休”了還能拿加班工資嗎?
  用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者工作,不能以安排補休代替加班工資。法定節(jié)假日休假是勞動者享有的權(quán)利,勞動者在法定節(jié)假日加班,用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定支付不低于工資的300%的工資報酬。
  休息日安排勞動者工作,安排了補休可以不再支付加班工資。依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定,休息日安排勞動者加班工作的,應(yīng)首先安排補休,不能補休時,則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。
  所以,“黃金周”前三天加班一定要“補錢”,后四天可以“補休”。
  四問:計算基數(shù)是多少?
  勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。但不得低于最低工資標準。
    全日工:月基本工資/20.92×加班天數(shù)×200%或300%
    小時工:日工資除以8小時。
  五問:單位可以自定計算標準嗎?
  用人單位可以自定加班工資的計算標準,但必須比法律的規(guī)定更高。
  工資,包括加班工資的法律規(guī)定,屬于勞動規(guī)范的基準法規(guī)定。簡單的說,基準法就是“底線”,高不限、低不許。150%、200%、300%,這三個延長工時的工資支付標準,是國家制訂的最低支付標準,任何用人單位都可以制訂符合自身特點的工資支付標準,但只能比法定標準更高不能低。
  另外,有些單位“一刀切”,不論什么崗位的員工,也不論月工資多少,凡是在“黃金周”期間上班的一律按統(tǒng)一的標準支付,這是不完全正確的。對于工資低的員工,如果單位的支付標準,高于他的基本工資計算所得加班工資,那么是許可的。但對于基本工資比較高的員工來說,實得的加班工資就可能低于法定標準了。還是要因人而異的。
  六問:過節(jié)費可以抵沖加班工資嗎?
  過節(jié)費與加班工資完全是兩回事,不能相互抵沖。過節(jié)費帶有福利性質(zhì),它雖然也屬于工資的組成部分,但用人單位支付過節(jié)費并無須勞動者提供額外工作。
  而加班工資是對勞動者休假損失的補償。勞動者有獲得休息的權(quán)利,這是法定。用人單位要求勞動者在法定的休假日和休息日工作,使得勞動者得不到休息。因此,我國《勞動法》才規(guī)定了數(shù)倍于正常工資的加班工資標準。
  七問:拒絕加班扣工資允許嗎?
  用人單位不能強迫員工加班,更無權(quán)克扣工資。如用人單位事先未與員工及工會協(xié)商或者用人單位安排的加班違反了勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,員工有權(quán)拒絕加班。
  同時有以下情況的不得安排員工加班:1、妊娠期的女員工,不應(yīng)延長其勞動時間。2、女員工懷孕7個月以上,用人單位不能安排她們加班。3、女員工在哺乳期內(nèi),用人單位不能安排她們加班;哺乳期指的是女員工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間。
  但在特殊條件,單位要求加班員工不能拒絕:發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因,威脅員工生命健康和財產(chǎn)安全,需要緊急處理的;生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障,影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時搶修的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。發(fā)生以上情形,員工不能拒絕加班。
  八問:工作帶回家屬于加班嗎?
  現(xiàn)代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續(xù)做,那么“黃金周”在家工作的人拿的到工資嗎?這要分兩種情況看:
  1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定,也沒有在用人單位認可的加班記錄,而只是自愿在家工作的話,不屬于加班,用人單位無須支付加班費。但是,用人單位對員工的工作予以追認的話,就是單位安排的加班,應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。
  2、有證據(jù)證明工作為單位安排就屬于加班。比如,小王的主管總是在放長假前,要他在長假結(jié)束后交一份企劃書。這實際上,間接要求小王不得不在長假期間,留出時間完成工作。變相的延長了勞動者的工作時間,屬于加班。當(dāng)然,勞動者必須有證據(jù)證明,確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù),而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。用人單位仍須支付延長工作時間的工資。
  九問:特殊工時如何計算?
  實行計件工資的員工,由企業(yè)安排加班的,應(yīng)通過調(diào)整計件單價支付加班工資,即1日、2日、3日加班的,計件單價應(yīng)不低于平時的300%。4日、5日、6日、7日加班的,計件單價應(yīng)不低于平時的200%。
  經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分,應(yīng)當(dāng)視為延長工作時間。由企業(yè)安排在1日、2日、3日加班的,企業(yè)也應(yīng)按不低于平時日工資的300%支付加班工資。但其他時間,一律按150%執(zhí)行。
  十問:外來工享受加班工資嗎?
  節(jié)假日總有眾多外來務(wù)工者堅守在工作第一線,對于他們應(yīng)該與本地職工同樣享受節(jié)假日加薪待遇。在“黃金周”的前3天按照300%計算,后4天按照200%計算。
  需要特別指出的是,家政服務(wù)和保姆并不在此列。由于按照目前的法律規(guī)定,他們尚不屬于勞動法的適用范圍,所以還不能享有節(jié)假日加班加薪待遇。

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